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摘 要
在当代，企业在经营管理中往往采用股权激励手段，股权结构如果过于分散，将在一定程度上影响企业的经营质量。在上市公司中，很多都采用限制性股票、股票期权等激励形式，上述两种激励手段在价格、风险收益、限制条件等方面存在着差异。本文以华为公司为研究对象，研究内容为股权激励方式，运用经济学理论基础，分析股票期权在华为公司的应用情况，讨论了华为公司虚拟股权的存在问题，研究所提出了相应的应对措施。据研究, 相对于限制性股票, 股票期权模式与盈余管理程度和剔除盈余管理影响的公司绩效均具有显著的正相关关系;公司处于高科技行业、公司的成长性及规模对激励模式与公司绩效之间的关系起调节作用。上述结果表明, 相对于限制性股票, 股票期权更有助于提高公司绩效水平, 但也会诱发更为严重的盈余管理问题;公司最终应该选择何种激励模式, 受到公司所处行业、成长性及公司规模的影响。
关键词：华为科技公司 公司治理 激励 方案分析
Research and analysis on equity incentive of huawei
technologies
Abstract
In modern times, enterprises often adopt equity incentive means in operation and management. If the equity structure is too dispersed, it will affect the operation quality of enterprises to some extent. Many listed companies adopt restricted stock, stock option and other incentive forms, and there are differences between the above two incentive means in terms of price, risk return and restriction conditions. This paper takes huawei company as the research object and the research content is the equity incentive method. Based on the economic theory, this paper analyzes the application of stock options in north China company, discusses the existing problems of huawei company's virtual equity, and proposes corresponding countermeasures. According to the research, compared with restricted stock, the stock option model has a significant positive correlation with the degree of earnings management and corporate performance excluding the impact of earnings management. The company is in the high-tech industry, and the growth and scale of the company play a moderating role in the relationship between incentive model and corporate performance. The above results show that compared with restricted stock, stock option is more helpful to improve corporate performance level, but also can induce more serious earnings management problems. What kind of incentive model the company should choose is affected by the industry, growth and company size of the company.
Key words: huawei technology company corporate governance incentive
program analysis
目 录
前 言 ................................................. 1 第一章 绪论 .............................................. 2
第1.1节 选题的背景 ............................................................................................................. 2
第1.2节 国内外文献综述 ..................................................................................................... 3 第1.3节 选题的意义 ............................................................................................................. 4 第1.4节 研究的内容及方法 ................................................................................................. 4 第1.5节 研究的创新点 ......................................................................................................... 5
第二章 理论基础 .......................................... 6
第2.1节 股权激励的意义 ...................................................................................................... 6
第三章 华为科技公司股权激励发展的现状及存在的问题分析 .... 7
第3.1节 华为公司概况与股权激励现状 ............................................................................. 7
第3.2节 华为科技公司存在的问题分析 ............................................................................. 9
第4章 华为科技公司股权激励的建议 ....................... 10
第4.1节 通过股权激励降低代理成本和进行盈余管理 ................................................... 10
第4.2节 从限制性虚拟股权为主到新的股权激励契约结构 ........................................... 12 第4.3节 华为科技公司股权激励模式的升级建议 ........................................................... 14
结 论 ................................................ 16 参考文献 ................................................ 17 致 谢 ................................................ 19
前 言
最近十年以来，股权激励一直备受关注，作为一项公司内部治理机制已经逐步被优质的大型企业所采用。自2005年证监会发布《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》至2016年经修改整理过后的《上市公司股权激励管理办法》出台，以及近年来诸多大型公司的采纳。在一定意义上说，我们国内实施股权激励的条件已经具备，制度大环境也已趋于完善。重视股权激励亦势在必行。
上市公司和非上市公司开始将股权激励纳入公司治理机制建设，涉及的公司行业范围空前之广，包括传统的通信行业、电子设备制造业、计算机信息技术业以及涉及“2025智造”的高端行业。股权激励是一项新兴的公司内部治理管理机制，随着国内诸多优秀企业实践的不断推进，加之不断创新，必定持续地大放光彩。并且在未来，股权激励必将是促进国内企业高效高质发展的重要治理机制，也必将推动国内经济健康、快速、持续地发展。然而股权激励制度随之而来的问题也逐步摆在我们面前。
合理的股权激励制度可以增强华为公司的活力，提高员工积极性，才能推动其健康、长远发展。从深远的意义上说，随着我国市场经济体制改革不断深入，企业人力资源监管体系、业绩评价指标和内部管理制度必须不断优化和完善。企业为了实现市场竞争力的有效提高，必须采取多样化的股权激励措施，增加员工、管理人员的归属感和荣誉感，激发其主观能动性，有效解决经营权、所有权分离产生带来的代理问题。
第一章 绪论
第1.1节 选题的背景
近十年被广泛接受的股权激励曾饱受争议。在90年代末，很多公司在股权激励方面存在很多问题，比如规模宏大的安然公司，股权激励给其公司带来一些负面影响。公司管理层滥用股票期权获得超高的薪酬，引起了很大争议。于是，政策制定者、学术界或者各大公司实践者开始慎重研究股权激励问题，研究股权激励对公司的积极影响与消极影响，以更好地帮助公司进行管理。到了21世纪，研究结果表明，在企业管理过程中，股票期权明显存在负面影响。持该意见的学者提出了壕沟效应假说，作为股权激励假说的补充。壕沟效应假说认为，利用股权激励，公司管理层可以占有绝大部分股票份额，增加管理者的决策力，提高其抗压能力，在进行决策过程中，如果管理者的某些决策偏离公司发展方向，管理者报酬往往不会受到负面影响。
在学术界，对于股权激励效果的研究至今没有统一的定义。研究者查阅国外文献发现学者找寻新的视角研究两大假说的矛盾所在。以股权激励结构为研究内容，其受共同因素作用的影响，国外学者着重研究股权激励实施效果是如何受到内部因素影响。可以说在后续研究中，一些学者赞成壕沟效应假说，一些学者在文献中运用利益一致假说，而更好地利用股权激励服务现代社会还有探讨空间。
第1.2节 国内外文献综述
1.2.1国内文献
国内的研究成果普遍认为, 股权激励的实施对公司业绩有一定的积极作用, 但对这种作用的强弱却看法不一。林大庞、沈敏荣（2010）提出了股权激励的积极影响，能够有机协调好职业经理人与股东之间的关系，解决两者之间的冲突，才能提升公司业绩水平。刘广生（2006）等重点研究了从06年到11年的上市公司股权激励情况以及财务报表，运用实证分析法，分析了其具有一定的积极影响作用。陈文强（2015）等运用得分匹配法，研究了股权激励的持续性效应，对于公司而言，股权激励能够帮助公司提升其市场价值，但是其具有时滞性, 将未采用股权激励和采用股权激励的公司做一对比托宾Q值在实施后的第一年并无明显差异, 却在随后的4年当中呈现明显的优势。盛明泉（2011）等分析了上市公司在06至08年的财务数据，分析企业股权激励现状，在高管人数激励方面能够正向影响业绩水平，但是在激励强度方面，并未能够积极影响到核心管理层。
1.2.2 国外文献
Beler等 (1932) 首次提出了应该将经营权与所有权进行分离，两权分离可以
解决很多冲突。避免公司管理层利用职权将个人利益最大化，这样容易损害到股东的利益，容易加大所有者与管理层之间的矛盾。 股权激励一直以来被认为是解决代理问题的最有效的方式之一, 但究竟有效到何种程度, 学界长期以来莫衷一是。
美国学者Jensen（1976）[1]等首次揭示代理成本的概念并提出以股权激励的方式降低代理成本, 国外关于股权激励效果的研究形成了三种不同看法。一部分学者认为股权激励具有协同效应, 有助于促进公司经营者与所有者利益趋同, 能够有效降低代理成本, 利于公司的长远发展。Core(1999)[2]等发现, 当员工持股计划被采纳后, 公司的经营业绩以及股票的收益率都会有显著提升。Aboody(2000)在文献中提出，如果公司在经营过程中能够合理利用股权激励手段，有助于增加企业利润额。有些学者则持有相反意见，通过股权激励手段未必能增加公司经营业绩，公司的市场价值决定了激励成本的高低，如果企业的市场价值较低，其倾向于采用股权激励，股权激励和经营风险成正向关系，与经营价值成负向关系。
如Gao (1987)的研究表明, 企业在实施ESOP (员工持股计划) 后, 盈利水平和生产力水平并没有显著提升。另有一部分学者认为股票价格与公司经营业绩的相关程度不大, 股权激励一定程度上会使得激励对象的报酬受不可控的资本市场因素影响, 因而股权激励效果实际具有一定的随机性, 不易衡量。如Coles(2010)等提出，企业价值、代理成本、产权结构之间存在相互制约和影响关系，衡量企业风险指标也存在一定程度的度量误差, 因此衡量股权激励的效果存在困难。 1.2.3 综述
在研究股权激励制度时，本文翻阅了大量国内外相关文献，得出从激励对象的角度来看，学者们的注意力几乎都是聚焦于高级管理人员的股权激励计划实施效果的考察，鲜少有涉及核心员工股权激励效果的讨论。然而面对近年来股权激励对象由以高管为主向以核心员工为主的变化趋势，我们应当从理论和实践层面解释这种情况发生的缘由和合理性：这表明股权激励能够提升核心员工的积极性，为大型企业带来良好的经营业绩。
第1.3节 选题的意义
1950年代初学者们开始探讨股权激励问题，随后在全世界范围内，各大公司积极运用股权激励。在研究初始阶段，学者们以外生视角研究股权激励的影响。Core和Guay(1999)、Jensen和Murphy(2004)运用实证研究证明了股权激励对公司管理的积极影响，持股水平越高，公司盈利水平越高。因此在公司管理过程中，往往采用股权激励手段，一方面可以改善公司管理层的薪酬，另一方面可以提高公司的经营业绩。因此，研究股权激励对现代企业的发展具有积极的意义，而对华为公司股权激励模式的研究则是对龙头企业内部治理方式的关注与监督，为推动科技行业更好更健康发展作充足准备。
第1.4节 研究的内容及方法
华为公司以虚拟股票方式进行激励，使员工更好地提升企业业绩，达到股东利益最大化的目标。股权激励，特别是股票期权激励方式安排公司高管的薪酬结构，可以提高公司的价值和业绩。
本文搜集和查阅大量国内外学者关于华为公司股权激励对代理成本的影响的研究，运用文献和理论分析法梳理总结相关理论,包括华为公司股权激励的意义以及代理成本的概念和影响因素。并运用实证分析法来分析华为公司股权激励对代理成本的影响，收集我国华为公司业务数据,提出华为公司股权激励与代理成本和真实盈余管理的相关假设，并提出合理的方案，最后以建议的形式提出华为公司股权激励契约模式升级的相关措施。
第1.5节 研究的创新点
华为公司的业绩举国瞩目，但我们也应当思考和监督一个如此庞大的公司体的运营与发展存续空间。股权激励结构如果设计恰当，一方面能有机结合相关利益群体，比如管理层、公司、股东利益等，调动各方利益积极性，不再只是注重短期效益，而且能关注到长远利益。如果激励结构设计存在问题，公司管理层往往容易滥用职权，侵蚀企业利益。因此，我们应当对华为公司的股权激励的契约结构展开深入的研究与探讨。我们知道华为公司目前的股权激励政策是赋予员工虚拟股权，然而从单一的虚拟股权到多种股权并行的契约结构与公司运营的绩效考核相结合，正是我的初步构想及突破点。
第二章 理论基础
第2.1节 股权激励的意义
2.1.1股权激励的概念
股权激励作为一种激励手段，给予公司管理层一定的股权，赋予其相应的权利，公司管理层能够以股东身份经营公司，做出决策，能够增加其积极性，更好地为公司发展做出贡献[3] 。
2.1.2价值创造力的概念
价值创造力能够直接体现公司在创造价值方面的水平。公司能够有效整合所有资源，实现资源优化配置，最优组合公司的财力资本、人力和物力资本。本文将从两大角度即市场创造力和财务创造力方面研究价值创造力。将财务创造力定义为根据公司账面价值，按照以往财务报表中的数据大致预测资本回报率，计算财务所创造的价值增值[4]。将市场创造力界定为根据市场价值，预测公司的未来发展趋势，计算其价值增值能力。
任何公司都要到工商局去注册其股权结构，而且具有相对稳定性，公司股东可以按照投资金额比例获得股份。在股权结构里，可以查阅到任何一个股东的名字，因此往往不能轻易变更股东名字，或者股东持股数量，股东在持有股权时都会签订入股协议，要受到《公司章程》的限制[5] 。由此可见，频繁更换股权将会面临复杂的更换程序，比较耗费时间和精力，也容易出现法律纠纷。股东有权知道公司的财务信息，因此很多公司在信息保密方面做的不完善，如果一些股东离开公司，由于其了解公司最重要的机密信息，这将存在巨大隐患。
在进行注册时，可以将股权结构设计简单化。但是在公司内部，必须要设计出一个流动化的股权结构，允许股东人员或者持股份额能够随机调整。允许股东可以让出收益权，以激励公司内部员工，为获得收益权创造一些约束条件，有效捆绑员工收益与公司业绩，这样能做到有效激励公司员工。
第3章 华为科技公司股权激励发展的现状及存在的问题分
析
第3.1节 华为公司概况与股权激励现状
华为技术公司不断进行研发，促进产品更新换代，该公司作为知识密集型，尤其重视人力资本力量。任正非与20世纪末在深圳成立该公司，主要经营消费者业务和公司业务，提供通信技术 (ICT) 。该公司在市场竞争中，依靠其核心技术研发产权、知识资本，不断研发信息通信技术，不断创新技术，促进公司增强竞争力。
近年来, 华为发展迅速, 2007年合同销售额达160亿美元, 销售区域涵盖100多个国家和地区，位于世界500强企业前列。现阶段，华为已经成为世界极具竞争力的综合性公司，但是没有制定与上市相关的发展战略。
通过落实针对性极强的股权激励机制，华为近年来实现了快速发展，营销业绩突飞猛进。2013年、2014年、2015年、2016年的销售收入分别为2390.25亿元、2881.97亿元、3950.09亿元、5215.74亿元；净利润分别为210.03亿元、278.66亿元、369.10亿元、370.52亿元。从以上数据不难看出, 华为的规模之大, 盈利之丰及增速之快, 由此更能折射出公司内员工的业务经营能力之强大。
华为企业通过改革和创新人力资源管理制度，比如股权激励政策的创新和实施，实现了高层次、高素质人才队伍建设。该公司深入分析了员工的发展特点，制定完善、覆盖范围较广的人才激励机制，实现因人而异的发展战略，激励股权所占企业股本的比重高。从初创阶段、发展阶段再到成熟阶段, 针对不同时期采用了不同的股权激励计划, 应对并解决了发展过程中的一系列问题, 华为的股权激励计划也日趋完善和成熟。其业绩举国瞩目，但我们也应当思考和监督一个如此庞大的公司体的运营与发展存续空间[6] 。
股权激励结构如果设计恰当，一方面能有机结合相关利益群体，比如管理层、公司、股东利益等，调动各方利益积极性，不再只是注重短期效益，而且能关注到长远利益。如果激励结构设计存在问题，公司管理层往往容易滥用职权，侵蚀
企业利益。华为为了实现更好的激励，应该积极发挥其积极效果，而成功的股权激励方案也为我国各大民营企业的发展提供宝贵的经验。
华为从1990年创立开始，就规定工作满1年的员工，企业股份获得必须以个人绩效和资格等指标的评估为依据。因此，工资、股票、奖金等是企业员工薪酬的重要组成部分，这不仅极大的减小了企业财务风险，而且激励员工积极做好本职工作。
2000―2002年, 公司制定政策进行重点激励。华为公司用虚拟受限的策略代替了固定股票分红, 被激励者通过股票分红和增值获得收益。且规定在此期间, 员工不得抛售, 若离开公司则股票数额归零。
2008年, 受金融危机影响, 员工开始质疑所持股票价值, 股票开始被公司赎回。此时, 公司制定差异化的持股政策, 对中下级的员工以及新入职员工进行激励。通过这一举措, 实现了员工个人的财富增值, 有效提升了企业凝聚力。
2014年, 该公司在股权激励方面推行TUP计划, 该计划执行周期为五年，每一年可以结合公司的岗位情况，绩效水平，予以相应的股权，在满五年之后，可以进行结算, 无须花钱购买。该公司运用TUP计划，可以激发员工工作积极性，减轻其购买股权压力，能够实现有效激励。
从经济学上看，华为在采用股权激励手段时，所运用的理论基础为人力资本和委托代理理论。该公司为知识密集企业，必须依靠人力资源，委托代理提出了企业的经营权与所有权进行分离。对于现代企业而言，由于立场不同，管理者和所有者拥有不同的利益诉求，管理者在经营过程中，往往利用所掌握的信息和职权优势， 做出机会主义行为, 某些偷懒行为将直接有损所有者、其他股东的利益[7]。
为了避免道德风险，规范管理者经营行为，坚持利益趋向原则，维护管理者和所有者的利益，尽可能将两方利益有效捆绑，公司可以运用股权激励，融合各方利益，才能促进公司经营效益不断提升。在现代公司制度情形下, 能够利于华为公司对员工实施中长期的股权激励, 并且改善法人治理结构, 同时必将对我国企业的发展具有深远的意义。
第3.2节 华为科技公司存在的问题分析
华为公司发展规模不断扩大，在发展历程中的各个阶段，比如刚成立时期、发展期到成熟期, 每个阶段都进行相应的股权激励，不断改善，不断修正，以更好地进行激励。
舒尔茨基于人力资本角度，提出了人力资源理论，企业应重视人力资本，在经营过程中，扩大人力资本的占有比例。人力资本作为企业的核心竞争力，其可以为企业带来先进技术、经验等，能够带来源源不断的经济效益。华为公司尤其重视人力资本，积极培训企业的知识型员工，比如技术人才、管理人才等，发挥知识型员工的才能[8]。其在激励制度方面，往往采用员工持股计划手段进行有效激励，大大提高了知识员工的积极性，可以安心留在华为，有利于华为留住优秀人才，获得长远效益。员工持股计划具有时限性，应该适当调整该激励计划，能够更好地留住优秀人才。
华为在激励方式方面往往还选择虚拟股权手段，但是该激励方式存在一定弊端，具体表现如下:
第一方面，股东如果持有虚拟股权，其不受公司章程的约束，也不会受到利益牵连。如果公司决策出现问题，其他股东都会承担一定责任，但是虚拟股东无须承担责任，不会受到牵连。这就导致虚拟股东容易诱发道德风险。
第二方面，证券市场不允许转让虚拟股票，若想兑现虚拟股票，必须使用公司流动资金。如果虚拟股票激励金额过大，将导致公司的流动资金受到限制，而且如果员工在流动资金缺乏时，集中兑付虚拟股票，必须会导致挤兑危机发生，势必阻碍公司的有序进行。
第三方面，仍然缺乏强有力的法律保障，公司法、公司章程、证券法等相关法律都没有明确条文规定虚拟股权，没有完善的法律保障制度，如果得不到法律保障，必然会损害华为公司员工的利益。从而员工与企业的利益出现分歧，不能产生正面的激励效果，反而成为双方的负担。
第4章 华为科技公司股权激励的建议
第4.1节 通过股权激励降低代理成本和进行盈余管理
4.1.1 股权激励与代理成本的关系
从21世纪初到现在，各个公司在进行内部治理时广泛采用股权激励。2005年，证监会加强对上市公司的管理，《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》的颁布可以作为一个正式引入股权激励的里程碑。而后，上市公司在实际经营过程中存在一些管理弊端，在07年，证监会为治理上市公司以及一些大型公司采取多方面的措施并获得了广泛认同，而股权激励也随着证监会的治理完善逐步推行被更多公司所采纳。
许多公司为了提高内部管理质量，完善管理制度，更好地进行股权激励，其不断在改善治理结构方面采取一定措施。研究者通过查阅股权激励文献发现，国内学者认为股权激励对公司的影响包括三类，有些学者赞同股权激励能够积极影响公司的经营业绩；有些学者则持反对意见，认为采用股权激励能够负向影响经营业绩水平，还有一些学者提出股权激励和业绩之间呈现区间相关。[9]但是致使学者在观点上产生差异的一个重要因素就是“代理成本”，因此，在讨论股权激励效果时，代理成本因素需要着重探讨。
以所有权与经营权分离为理论基础，现在公司从创立阶段就采用这种管理模式，发展演变就催生出现代企业的代理成本问题[10]。一般而言，对于企业而言，如何分配其剩余索取权和控制权的比例关系也是一个重要问题，代理成本亦会在管理层寻租时产生。如果公司经营人员滥用剩余控制权，增加自身收益，其无须承担责任，可以获得全部效益，不用为企业效益损失而支付任何成本。如果经营人员在经营活动中付出一定成本, 其只能获得稳定收入[11]。经济人以追求利润为最终目的，经营人员更加倾向于选择不惜一切手段以实现自身利益最大化。这就导致了在实践中双方利益目标不能达成一致，产生冲突。由于信息不对称，股东为了维护自身利益，需要支付监督成本，但是往往金额庞大，这就为“代理问题”
的产生奠定了基础条件。而股权激励的推行，可以对代理成本问题进行有效的控制，无论股权激励的效果如何，学者总不能否认一点：股权使得企业的所有者与经营者的利益目标趋于一致，获得股权的员工得到了企业的部分剩余索取权后更倾向于为公司利益考虑。
4.1.2 通过股权激励降低代理成本和进行盈余管理
为了实现代理成本的有效降低，企业管理者可以采用高效的股权激励，从而使得公司业绩日趋腾飞。为了改善内部治理结构，利用股权激励可以适当约束所有者与经营者的管理行为，经营者成为股东后，获得的剩余索取权，能够在一定程度上约束其经济行为。公司经营者在经营过程中必然会有一定的成本开支，其能够得到一些分红，如果其想要从中牟取利益，必然以承担成本为代价，经营者往往会慎重做出选择，不会贸然谋取私利，仍会以公司利益为大局，选择有利的经济行为, 这样就能实现兼顾双方利益。信息不对称是一个很大的障碍，将收入和股价挂钩，能够解决信息不对称问题，有效化解股东和经营者之间的冲突[12]。股东可以从股价鉴别经营者的成果，不用在为了维护自身利益而支付监督成本。另一方面，股东也无需过度干预企业决策，双方利益的有效趋同对企业而言，可以更好地为企业创造价值，代理成本亦随之降低。
股权激励已经告别了非理性化状态，朝着理性化方向发展。证监会专项整治上市公司的活动，更加规范了上市公司的股权管理，有助于上市公司合理设计股权激励契约，改善其治理结构[13]。研究者通过研究得出结论，并进行了深入思考。公司治理结构的不断完善需要慎重利益内生因素，促进管理层能够做出理性决定，选择恰当股权激励模式,将控制壕沟效应和强化“利益趋同效应”作为完善股权激励的强有力基础条件。同时在政策环境方面，政策制定者也在加强法律保障，将相关法规严格化，提高公司治理水平，用内生性条件约束股权激励契约，公开上市公司信息披露，保证信息对称，规范相关利益群体行为，做好内部监督，以完善治理体系，发挥其协同效应[14]。协调好管理者与所有者的利益关系，坚持趋同性原则，将股权激励契约合理化，更好地发挥其积极影响，有助于增加上市公司竞争力，促进其可持续发展，实现公司利益最大化。
大量学者的研究证明股权激励会诱发管理层的盈余管理行为。可见, 股权激励不可替代的作用与逐渐暴露的弊端之间的矛盾日益凸显, 亟待解决。然而, 已有的研究主要从公司治理和公司特征视角对股权激励的效应进行研究, 在解决上述问题时, 显得捉襟见肘。萨普指出, 在管理者薪酬激励有效性方面, 股权激
励契约结构比激励力度更重要。可见, 要想避免股权激励诱发经理人盈余管理行为的弊端, 引导其发挥提高公司绩效的积极作用, 应该从股权激励方案设计着手, 而其中激励模式是影响其实施效果的最关键因素。
根据自身特点合理选择激励模式有利于引导股权激励发挥提高公司绩效的公司治理效应，可以最大限度减少盈余管理负效应的形成[15]。为了深入分析上市企业盈余管理程序和公司绩效与股权激励模式之间的内在联系，前文已阐述了股权激励模式的发展现状，结合我国现阶段企业对股权激励模式的应用和选择，通过研究分析，得出了以下结论:股权激励对盈余管理有正向作用，我们可以通过股权激励对公司进行各方面的盈余管理。但相对于限制性股票, 股票期权模式与盈余管理程度和剔除盈余管理影响的公司绩效均具有更为显著的相关关系；公司究竟应该选择哪种激励模式，则取决于公司自身的特点，公司成长性越高，选择股票期权的效果越好，高科技行业的公司及规模较小的公司，采用股票期权模式激励效果更好。这也为后文华为公司股权激励契约模式的选择提供了一定的思路。
第4.2节 从限制性虚拟股权为主到新的股权激励契约结构
我们知道华为公司一直采用限制性虚拟股权的契约模式进行股权激励。 为了增强员工的积极性，诸多企业会将一定数量股票按照事先约定好的价格和条件在规定时间内授予相关对象，而激励对象可以选择放弃这种权利，这个过程叫做股票期权激励。通常来讲，时间性和优先性是股票期权的重要特征，激励对象必须支付相应的资金，确保股票期权的顺利形式[16] 。与之对应的是，其中企业虽然将一定数量的股票授予激励对象，但是限制了股票的转让和获得，这种模式叫做限制性股票。在该体制下，只有激励对象完成特定的人物或者目标是，才能够从限制性股票中获得相应利润。
和限制性股票激励方式相比，股票期权的执行方式大为不同，二者收益和风险比率不同。股票期权是一种凸性激励。当期权的行权价高于股票价格时，股票期权内有任何价值，员工不会行使股权。反之，在杠杆作用下，股票期权使得持有者的收益提高幅度大于股票升值的幅度。限制性股票是线性激励, 它的价值变动与股票的价格变动线性相关，价值随着股票价格的上升而增加。但对应的它不
会使持有者的收益提高幅度大于股票升值的幅度，员工则不具有股票期权的选择权利。
企业的资本结构对现金流有较大的影响。对于负债比率较高的企业来说，偿债压力较大，同时现金流也会相对紧张。在设计股权激励方案时，董事会为了确保现金流的充足性，实现股票资金成本的规模化，更加青睐于股票期权[17]。但是，当企业负债比率较高时，因为更少考虑现金因素, 所以选择限制性股票的可能性更大一些。由此可以推论出:资产负债率高的企业更加推荐选择股票期权，而资产负债率较低的企业更适合选择限制性股票。
对于规模较大的华为公司来说，外在的影响因素相对较多，管理者需要付出更多的努力，同时，股东对于企业管理者的监管难度及复杂性程度增加，很容易产生委托代理问题；另外，规模较大的华为公司一般雇佣的都是更加有经验的管理者，他们对于薪酬有着较高的要求[18]。解决这些问题，股票期权这种激励方式是不错的选择，由此可以推论出:规模较大的企业更推荐选择股票期权，而规模较小的企业更适合选择限制性股票。
股权激励方式的选择必须和企业实际情况相结合。为了确保股权激励制度能够发挥其真正价值，华为公司必须确保股权激励方式设计的科学性和合理性，在法律法规允许的范围内，选择适合本企业长期发展的股权激励方式，这样才能最大化地使股权激励发挥积极作用。综合上述研究分析，本文更建议华为公司采用股票期权作为新的股权激励契约模式。
近年来我国宏观经济环境与资本市场发生了很大的变化，相关法规应该与时俱进，从更高的社会层面说，政府要进一步规范股权激励的管理制度，积极完善资本市场监管体制。为了确保股权激励制定实施的公正性、公开性，监管部门亦必须实现制度的优化和完善、监管措施的有效落实双重发展，使股权激励对更多企业的稳定和有效、健康发展发挥积极作用。这也是本文研究华为公司股权激励模式的愿望和初衷。
第4.3节 华为科技公司股权激励模式的升级建议
我们知道，企业创始人为了加强董事会管理能力，将原有股权根据一定的比例分离出来，以此确保股票期权奖励制度的实施——且这种激励模式具有较强的独立性。华为公司在发展过程中，为了实现企业文化、管理模式、企业员工有效融合，应当制定和优化股权激励制度，推动企业长远健康发展[19]。前文我们通过研究分析，认为华为公司股激励制度可以由虚拟股权转向股票期权，使得企业经营者、所有者、管理层核心人员的权利进一步强化，员工能够从企业发展、利润增长过程中获得相应的权益。
华为公司可以采取以下五个方面的措施对股权激励进行升级：
第一，业绩激励。公司的管理人员和技术人员主要组成公司股东, 拥有分享公司利润的权力。职工成为股东后, 不仅能够实现创造性和积极性的大幅提升，而企业获得较高的收益回报。同时，股权激励制度的落实，会使经营者针对性的实施奖励或惩罚制度，有效评估员工的工作，激发管理人员和技术员工的潜力，有效避免企业权益的损失，确保企业管理者决策的导向性，激发员工的主观能动性，提升其企业归属感和荣誉感，为创造更多价值奠定坚实的基础。华为企业为了确保自身经营业绩大幅提升，在实际经营过程中，应当一直促使经营者果敢进行管理创新和技术创新, 从而降低生产成本, 增强公司的生产竞争力。
第二，构建利益关联的发展体系。通常来讲，所有者对技术员工和管理员工有任免权。其中在职期间的短期业绩和个人收益是技术和管理员工的目标, 而所有者的核心目的是促进公司的久远发展和总体收益, 所以两者在本质上价值观倾向完全不一致。实施股权激励的效果是有效减缓了两者之间的基本冲突, 可以使华为公司的所有者和骨干人员成为公司的股东, 两者作为利益的合作体, 以实现公司利益和个人利益有效融合。
第三，增强股权价值。为了确保股权激励方案的顺利实施，企业必须财务真独行措施，提升股权价值，增强投资者对股权机制的认可度。企业在发展过程中，必须从技术创新、团队建设、管理经营等方面加强股权本身价值的塑造。华为公司为了确保股东和公司利益最大化，对未来有价值的股票进行分享，增强投资者和员工的信心。为了确保企业战略能够顺利实施，华为应该结合员工的个人特点
和目标，采取针对性措施，确保股权激励收益的稳定性，提升企业价值，实现股权激励制度的高效性。此外，股权激励和价值塑造的根本目的是为了构建高层次人才队伍，提升企业的综合软实力。华为公司的在以后各个阶段的战略方向中，都能形成一个清晰的的商业模式辅之有战斗力的团队，实现员工归属感和主观能动性的提高。
第四，完善福利制度，保障其他治理主体的利益。企业通过优化和完善股权激励制度，实现股东权益的扩大，为企业长远发展奠定坚实基础。企业在发展过程中，必须兼顾人性化管理、社会化所以、合法性生产、诚信化经营、净资产收益和股权收益等方面，综合提升企业核心竞争力[20]。企业为了实现股东利益最大化，必须采取针对性措施解决发展经营过程中存在的各项问题，确保上述指标大幅提高，实现公司收益和股东收益的双重发展。所以，华为公司为实现企业长久化发展，应当提升企业盈利能力，制定和完善的股权激励机制，采取股票期权的方式，为其他治理主体谋求更大的利益，有效提升了企业的凝聚力和核心竞争力，为公司长远发展奠定坚实基础。
第五，构建完善的内部检察机构，优化内部管理制度。为了避免管理层利用职务之便获得不当之财，增强监事会的独立性，华为企业应该不断优化和完善股权激励机制，确保最高权力机构的内部评价、决策权力不受干扰，施行内部审计部门评估战略审计方案，加强了董事会股东和管理层核心人员的财务监管，实现董事会决策的科学性、前瞻性和合理性。同时，华为公司在分配股票期权时，可以结合对经理人的绩效考核与评估，以企业的日常经营活动为基础，不断优化企业的治理结构，最大化确保股权激励机制的功效功效能够发挥其真正作用。
结 论
为了确保受益者的权益，公司应该将未来必然会上涨的股票进行期权激励。同时，企业的现金流会随着行权的进行实现增长，股权激励随着员工更为努力的付出不断给企业带来正反馈。
我们知道权利和义务的统一是高风险、高科技企业、创立初期或者扩张期的上市企业的限制性股票的重要特征。而对于规模较大、负债率较低的企业而言，股票期权则是更为适用的激励标的，这正是本文建议华为公司采取股票期权作为新的契约模式的原因之一。
此外，股票期权持有者获得的收益与公司发展有关，而股价的涨跌会对个人是否行权产生直接影响，对成熟稳定的华为公司同样较为适用。华为科技公司应该始终针对每一阶段不同的情况，运用股权激励制度，并取得较好的成果。
合理的股权激励制度可以增强华为公司的活力，提高员工积极性，才能推动其健康、长远发展。从深远的意义上说，随着我国市场经济体制改革不断深入，企业人力资源监管体系、业绩评价指标和内部管理制度必须不断优化和完善。企业为了实现市场竞争力的有效提高，必须采取多样化的股权激励措施，增加员工、管理人员的归属感和荣誉感，激发其主观能动性，有效解决经营权、所有权分离产生带来的代理问题。
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致 谢
四年的读书生活在这个季节即将划上一个句号,而于我的人生却只是一个逗号,我将面对又一次征程的开始。四年的求学生涯在师长、亲友的大力支持下,走得辛苦却也收获满囊,在论文即将付梓之际,思绪万千,心情久久不能平静。轻风系不住流云，流云却带走了岁月，打开尘封的记忆，往事如风却又历历在目。在这里我首先要感谢这四年来为我授课的各位老师，真心地说一句：你们辛苦了！感谢叶静老师在我的论文选题、定稿以及中期检查等方面都给了我精心的指导。您提出的宝贵意见使我在论文选题、撰写以及修改的过程中，不再像当初那样茫然无措，而是知道自己论文的不足和修改的方向。您正直、严谨的治学态度对我影响颇深，受益匪浅，无论在今后的学习还是工作当中，我都铭记于心。其次，感谢我的同学和朋友,在我写论文的过程中给予我了很多你问素材,还在论文的撰写和排版灯过程中提供热情的帮助。最后，由于我的学术水平有限,所写论文难免有不足之处,恳请各位老师和学友批评和指正!
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