国企薪酬制度设计浅议(图文)

国企薪酬制度设计浅议(图文)

时间：2011-04-21 14:44:06 来源：科技小论文 作者：秩名

论文导读：国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任。改革开放以来，我国许多国有企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。虽然取得了一定的成效，但是，国企薪酬制度还存在一些不可避免的问题。

关键词：国有企业，薪酬制度，激励机制，宽带薪酬

薪酬是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能发挥的主要机制，是提高企业绩效的重要动力。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。国有企业一直是我国经济的主流，担负着国计民生的重任。国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节。国有企业改革的关键，在于国有企业体制和机制的改革，而这其中最重要的是要把人的能量最大限度地释放出来。改革开放以来，我国许多国有企业在薪酬激励机制的建设方面进行了改革，在改善薪酬的构成、充分发挥其激励作用等方面进行了有益的尝试。虽然取得了一定的成效，但是，国企薪酬制度还存在一些不可避免的问题。 一、国企薪酬制度存在问题分析 1、 薪酬体系不完善

当前我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系，良好薪酬体系的运作必须以完善的考核体系为基础，但我国现在许多国有企业的考核体系都不太健全，也就是说只在基本薪酬方面建立了考核，却没有一整套完善的考核机制。而且既有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。考核过程和结果也没有做到透明化，从而使得许多员工靠拉帮结派或者走关系走上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结果往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据，大多浮于形式。另外，现有的岗位薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起。 2、激励结构设计不合理。

我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽视激励功能。而真正能调动员工工作热情的是激励功能。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰。据有关的调查的情况来看，大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占10%-30%。这样的机制就会导致国企薪酬在市场经济条件下丧失竞争力。同时，很多国有企业不能够结合企业的战略和外部市场对薪酬方案及时进行改变，造成支付给员工薪酬的目的错位。 2、 缺乏有效的激励机制

国企有效激励机制的缺乏表现在两个方面：第一，针对一般员工而言缺乏有效的激励方式。国企领导习惯于搞“平衡”。国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，体现不出员工价值贡献的差别。致使各级别的工资拉不开距离。多干与少干、干得好与不好在工资报酬上的体现不明显，没有将企业的兴衰荣辱和员工的切身利益清晰直接地关联。

第二，国企经营者薪酬结构中缺乏中长期激励机制。当前我国多数国有企业经营者的报酬实行的还是是工资加奖金的方式，偏向于短期业绩。现在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等有利于激励经营者的长期业绩的方式，仅仅在部分地区的少数企业中进行探索。一方面，由于缺乏中长期激励机制，国有企业的经营者往往较注重企业的短期效益，

导致了大量在任期内拼设备。拼消耗的短期行为，忽视了企业的长远利益。另一方面，现有的激励方式绝大多数表现为岗位激励。导致的后果是经营者离职后这种激励也随之终结。致使经营者利用职务谋取灰色收入。转移企业资源。甚至违法犯罪。“59岁现象”因此而生。 二、针对问题的薪酬制度设计 1、采用岗位价值评估法。

采用岗位价值评估法，也就是从每个岗位所需技能、岗位工作难易程度、岗位工作的重要程度三个维度来衡量岗位的价值，并且对各个维度进行扩展（此处不再进行扩展）。岗位所需技能主要从专业技能、管理技能、沟通协调技能来衡量；岗位工作难易程度主要从工作复杂程度、工作环境变化程度来衡量；岗位工作的重要程度主要从决策责任和工作失误后果来衡量。根据各影响因素的重要程度，给每一因素赋予权重，权重越大，影响程度越大。评分标准见表1。

项目1234567

因素专业技能管理技能沟通协调能力工作复杂程度工作环境变化程度决策责任工作失误后果 权重2323244

表1：岗位价值评估表 2、优化薪酬结构。

一般而言，现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成，不同工作性质的员工也应该有不同的薪酬结构。比如说生产人员与管理人员的就应该有不同的工资结构标准。国有企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，制定符合适应市场发展和符合员工利益的薪酬制度，这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种：①绩效工资制。即对于员工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式，工资的数额随企业盈利状况和任职者即期工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和员工承担的职责和完成的效果挂钩。②年薪工资制。所谓年薪制是指以年度为考核周期,根据经营者的经营管理业绩、难度和所承担的责任、风险,确定其年度收入的一种基本分配制度。这主要是针对国企经营者设立的。根据有关调查报告，年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。年薪由三部分构成：基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定，原则上每年调整一次。绩效年薪＝基本年薪*绩效考核系数。考核系数的大小根据考核结果而定，考核结果分为五个等级，一个等级对应一个系数，等级越高系数越大（见表2）。

等级优秀良好一般不足差 考核系数1.51.31.00.70.5

表2：个人考核系数表

3、物质激励与精神激励相结合。

薪酬包括两种：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬是指工资、奖金、福利、分红、股票性激励。内在薪酬则包括员工精神上的满足和发展空间（见表3）。随着社会的发展，内在薪酬在薪酬制度中的作用越来越重要，此时单纯靠金钱已经无法真正调动高级人才的创造力，按照马斯洛层次理论，人们追求的不仅仅是最基本的生理和安全需要，更多是获得尊重和实现自己的人生价值，要达到这一点，就有赖于对员工有效的精神激励。比如说鼓励员工参与管理，让其感受到自身的重要性，把自己的利益与企业的利益密切联系起来，从而调动其积极性。再者对员工不定期地进行培训，使其适应市场的发展，提升其专业素质和综合素质，这

样可以减少人才的流失。

表3：薪酬制结构图

【参考文献】：

[1] 黄焕山.关于构建国企薪酬制度的思考.武汉市经济管理干部学院学报「J」.2002(9) [2] 邹笑言.国企改制后的薪酬制度变革探索.制度建设「J」.2005（9）

[3] 彭晓华.沈进.国有企业经营者薪酬激励的问题与对策.人力资源「J」.2004（12） [4] 张平.沈进.刘昊. 关于国企激励性薪酬制度的问题与对策探析.市场周刊「J」.2006（11） 0