理论纵横・观察思考 力资源是各种资源的第一资源。 管理和配置是否科学、合理，直 举足轻重的作用。尤其是对知识密集型 的医疗卫生行业来说．人力资源管理曰 益成为提高工作效率、促进医院发展的 重要因素．对增强医院核心竞争力、实 现医院可持续发展意义重大。 人力资源作为重要的社会经济资 源．同样具有有限性的特征，存在着有 限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛 力资源合理配置的实质在于实现人力 资源供需的动态均衡。因此，在稳定现 有人才队伍的同时．还应根据卫生机构 的社会功能、职责任务和工作需要对人 接关系到其他资源的开发、利用。随着 我国市场经济体制进一步完善。资源配 置的基础性作用日趋明显。由于人们生 员实行岗位和聘用制度．通过择优聘用 和合同管理的方式．对人力资源进行逐 步优化 活水平的不断提高．最低工资标准在不 断上升，各类津、补贴根据需求也相应 提高．各类劳动保障上缴基数也在不断 上升，使劳动力成本不断呈上升趋势。 现代医院管理是以人力资源为核心的 二、劳动力成本提高的参数 表１ 医院年平均主要经济指标分析 项目 职工人数 财政补助 收入（万元） 盾的根本途径就在于实现人力资源的 合理配置．且须从两个方面考察。从静 态看．一是达到人尽其能，也就是对于 任何人力资源个体而言．目前的职业选 择均是最佳的．即能够满足自我实现的 ２００７年度平均 ２００６年度平均 增减 ｌＯ７８．１ ２３６１．７ １０５０．６ １６６９．５ ２．６％ ４１．５％ 管理．要对医院入力资源进行科学管理 和合理配置．更好地体现其以人为本的 管理理念 在适当增加人员收入的前提 下控制人员支出成本。以岗定薪、岗变 薪变，并将岗位责任、工作业绩、实际贡 献紧密联系。优化人员结构．节能降耗， 严格控制公用支出成本．是每个医院管 理者所面临的重要问题 一年均每人财政 需要：二是各用人单位在人力资源方面 补助收入（万元） ２．１９ ３ｌＯ９０ ２８．８４ ３１５０８．６ ２９．２３ １．５９ ２７３６０．２ ２６．０４ ２６９７２．６ ２５．６７ ３７．７％ １３．６％ １０．７５％ １６．８％ ｌ３．８７％ 的替代效率均已达到最高，也就是目前 人力资源的任何替换都将会降低人力 总收入（万元） 年均每人占 总收入（万元） 资源的效率。从动态看，主要体现在人 力资源的有效流动上．即各人力资源个 体都能根据市场需求和自身条件适时 地通过市场进行职业更换．用人单位也 能根据各自的经营环境和效率目标要 求．适时地通过市场进行人员替换。人 总支出（万元） 、人力资源如何合理调配与使用 年均每人占 总支出（万元） 总支出占 总收人（％） 人力资源作为组织资源的重要组 成部分，其优化配置、合理使用对充分 调动人的积极性、发挥人的创造性具有 ・一ｌ＿３５ １．４２ －６．２５ 一一 ３．导入国际先进的质量管理体系． 加强日常管理监督 制度优化需借鉴以下几个方面：制度本 身的设计要注重目标导向．实现无缝链 接、流程优化、切实可行，便于操作；制 担的眼前责任与长远责任结合起来．政 府不仅要实现财政收支的平衡．更重要 我们建议在原有的公务员管理体 系基础上。导人国际先进的质量管理体 系．加强日常管理工作的量化和可测 的是承担起引导社会良性发展的重任。 公务员能力素质提升研究课题是 一度制定要严格遵循制定程序要求．确保 程序公正，增加认可度：制度制定要配 个动态的、发展的课题．必须遵循前 性。综观各国政府和公务员的管理体系 各有特色．我们着重推荐ＩＳ０９０００质量 管理体系应用于日常管理中 需要强调 的是，导入ＩＳ０９０００质量管理体系是加 套进行：制度培训要加强；人性化制度 要着力推进：对制度执行要进行评估。 ４．导入先进的考评系统．完善绩效 考核制度 沿理论的发展和实践经验．解决公务员 队伍建设中不断出现的新情况和新问 题。因此，上海公务员能力素质提升的 对策方案也必须依据实际情况．进一步 的完善和细化．使之具有更强的体系性 和可操作性．从而切实保障和推进上海 强规范管理的方法之一．要加强公务员 能力素质提升。推行先进的量管理体 在这部分．我们着重介绍了平衡计 分卡系统．因为平衡记分卡法是一种新 型绩效评估方法和战略管理工具 该方 系，还必须要有科学的制度作为保证 市公务员能力素质的提升 （作者单位：上海交通大学国际与 公共事务学院 （责编：善为） 目前我国公务员管理制度的制定存在 许多问题：制定随意、僵化死板、不利于 法首次提出了政府短期目标与长期目 标、组织战略与评估指标体系相结合的 要求。在政府绩效的评估上，平衡记分卡 法的精髓体现在把政府对社会发展所承 管理和测评等等。科学的制度应具备规 范性、可行性、受认可，并可监督。因此， ２００９・１人才开发 １３ 理论纵横・观察思考 表２人均工资变动表 ２００４焦 ２００５年 ２００６经 ２００７焦 人才真正发挥作用．使人才个人的知 识、专业能力、经验、特长、兴趣爱好与 造有利的发展空间．从而充分发挥人才 特色现代化的道路．节约人力成本．开 拓兼职的新模式．走出一条解决医院人 力资源、人力成本的新路。 ６．加强了科室间的沟通．有利于科 研工作 人均工资（元） ２Ｏ９６６．２６ ２２３４８．５４ ３１４８９．９０ ４７４０２．４Ｅ 所在岗位的素质要求相适应．给人才制 上升率（与前 年相比％） 一６．５９ ４０．９Ｏ ５０．５３ 的工作积极性和创造性．提高医院的工 注：不包括每年增补岗位工资、薪级Ｉ资、绩效工资、岗 位津贴等 作效能 目前。很多医院不仅承担了大量的 表３人均各类津、补贴变动表 ２００４盎 ２００５妊 ２００６薤 ２００７篮 ３．挂职和兼职是降低人才成本的 最佳途径 医疗服务责任。还承担了许多相关医疗 科研项目，而医疗科研项目往往与医院 的发展、医院在国内外的影响密不可 身兼两职而占一份薪酬 目前人员 人均津、补贴（元） ３３６０．５２ ３３８１ ３６０８．６６ ３７４４．８５ 上升率（与前 薪酬占卫生经费中的７０％￣７５％ 因而身 一年相比％） ０．６ｌ ６．７３ ３．７７ 兼两职可以减少医院科室编制．更能降 三、人力资源如何发挥最佳状 低卫生经费的比重．可把节约下来的编 态——挂职和兼职 制用于医务护理人员．这样既能服务好 １．选好人的基础上。还要用好人． 病员，又能增加医院收入。挂职兼职是 使人才真正发挥作用 一项新的探索，需要不断完善。合理用 首先。要坚持按需设岗，精简高效。 好人才兼职是关键．让人才的管理水 使人才个人的知识、专业能力与所在岗 平、业务水平提高到一个新的高度．进 位的素质要求相适应。其次．医院管理 一步激励人才的工作积极性 人员要按照岗位责任制的规范要求下 ４．挂职和兼职可以节约编制 放权力．给人才制造有利的发展空间． 近十年来，财政给医院的差额补助 充分发挥人才的工作积极性和创造性． 收入约占医院总收入的３％－４％．其中人 提高医院的工作效能 要让人才有一个 员经费是按编制核定下拨．占人员工资 挂职锻炼的机会。发掘人才就要到各职 的２５％左右．所以节约编制是卫生系统 能科室锻炼．促使医院管理和技术岗位 当前一个重要的探索途径之一。节编就 人才交流，搭建管理人才培养平台．提 是要节约人力成本．在财政补助严重不 高人才的高水平、高素质队伍．挂职人 足的情况下要探索节约人力成本的途 才脱离岗位到挂职科室工作．由挂职科 径，只有在医院挖掘人才．走兼职的道 室指定挂职带教老师．并根据学员情况 路的同时，医院才能更好地发展 和科室阶段性工作安排确定挂职培养 ５．加强医院的成本核算 目标，制定相应的带教计划．使挂职人 成本核算涉及全院职工的切身利 才能全面了解科室工作的基础上履行 益，是一项牵涉到各方面的系统工作 相应挂职岗位的工作职责．通过一定的 成本核算工作的深度和层次将直接影 实践，提高挂职人才的政策水平．组织 响到医院管理的成效。这就要求各职能 协调能力和实务操作能力．挂职期间要 部门紧密配合，相互协调。将医院的总 根据工作新的完成管理论文一篇及挂 体目标通过预算和成本核算分解成各 职小结。 职能科室的具体目标，做到人人参与． ２．选好人的基础上．实行兼职 使每一位科室主任清醒地意识到成本 一个好的人才有多方面的工作基 核算的重要性和必要性。如果各科室都 础和要求。要培养人才也要建立平台 实现了自己的具体目标．医院总体目标 兼职是培养人才的最佳途径。也是合理 的实现也就有了保障。人力成本的不断 使用人才，降低人力资源、人力成本的 提高，从３张表中可清楚地分析．是医院 关键。如财务科科员可兼人事科科员． 面临困境的重要方面。另外，医疗卫生 医务科科员可兼门诊办公室科员等．使 材料成本，水、电、油的成本按市场波动 人才在相关的科室发挥作用．也是构建 而不断上升．是医院成本上升的另一个 医院现代人力资源管理体系的重要组 方面。只有控制人力成本。走多元化的 成部分。精简高效，在两个工作岗位使 道路，才能夯实基础，循序渐进．走中国 １４ 人才开发２００９・１ 分．因此医疗科研不是个人的行为．而 是多个人、多个科室甚至是多个医院以 及相关部门的团体行为。通过挂职可以 使科室间相互了解、加强沟通．从而有 利于科研工作的开展 当前医疗卫生机构的竞争．从表面 看是医疗质量、价格、服务的竞争．其实 归根到底是人力资源的竞争。随着知识 经济时代的来临．人力资源已成为当今 社会最有价值的资源。必须认识到现代 人力资源管理是一项系统工程．其核心 目标是最大限度地激励职工．使最有潜 力的资源一人力资源得到有效地开发． 并服务于医疗卫生机构增值的目标 要 注重职工个人价值的实现与单位利益 的统一，逐步建立起诸如招聘机制、竞 聘机制、考核机制、激励机制等动态管 理体系，竞争上岗、择优聘用．畅通人员 进出渠道，一方面减员增效．另一方面 积极引进人才，形成优胜劣汰的竞争局 面。创造出一种“人员能进能出、职务能 上能下、待遇能高能低”的动态管理模 式。对人员进行主动性投资和开发．制 定合适的人才发展战略．培养学科带头 人，选送优秀人才到职能部门挂职锻炼 和兼职．建立合理的人才梯队．改变人 才培养运作机制，加强科学管理．实现 人才整体优化组合．并进行绩效评估． 为医疗卫生工作注入生机与活力．达到 人尽其才、才尽其用的目的．让人才创 造自身价值的能力及时转化为医院整 体利益与效益，实现职工发展与医院利 益的“双赢” （作者单位：上海市徐汇区中心医 院、 （责编：去非）