组织行为学

特点：1.组织是由个人和群体组成。2.组织有自己的目标。3.组织通过专业分工和协调合作来实现目标。

分类：按组织规模可分，小型组织，中型组织和大型组织。按组织的社会职能不同可分为文化性组织，经济性组织和政治性组织。按组织内部是否有正式分工关系可分为正式组织和非正式组织。

2.明茨伯格管理者角色有哪些P13？ 1人际关系角色(首脑、领导者、联络人)2信息角色（监控者、传播者、发言人角色）3决策角色（创业者、危机处理者、资源分配者、谈判者）

3.组织行为学的分析模型的常用自变量和因变量：

自变量：个体水平的变量，群体水平的变量，组织系统水平的变量。

因变量：生产率，缺勤，流动，组织公民行为，工作满意度。

因变量是受自变量影响而产生反应的变量，是需要我们解释和预测的关键因素。

4.霍桑实验对组织行为学产生的意义：

霍桑实验是指在1927年—1932年间在美国芝加哥郊外的西方电器公司所属的霍桑工

厂进行的一系列实验。最初的目的是研究工作条件与生产效率间的关系。几次著名的霍桑实验主要有：

照明实验（1924年11月—1927年4月），访谈计划实验（1928年9月—1930年5月），电话线圈装配工实验（1931年11月—1932年5月）。

5.近现代管理学几种人性假设：

经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。

对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。管理是以人为中心展开的人、财、物的协调活动，任何领导者，在实施管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有所看法。在实践中，不同的人性观念衍生出不同的管理理论。在管理研究中曾相继出现了“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”、“复杂人”四种管理人的理论。

（1） “经济人”的假设。

“经济人”的人性假设，认为人的行为动机就是为了满足经济的报酬，投资者为了追求最大的利润，而工人则追求最大的工资收入。

（2）人群关系论——“社会人”的假设。

梅奥等通过“霍桑试验”提出了“社会人”的假设。霍桑实验启发了越来越多的管理学家，使他们认识到，工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响，更重要的是受社会和心理因素的影响。于是，管理理论开始从过去的“以人适应物”，转向

“以人为中心”，在管理中一反过去层层控制式的管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

（3） “自我实现的人”的假设。

“自我实现的人”是心理学家马斯洛提出的假设。在他提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，唯此人才会感到满足。“自我实现的人”假设认为，管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者。由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应以采访者的身份，采访环境。管理者的主要任务是寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。“自我实现的人”认为人有自动的、自治的工作特性，因而管理制度应保证员工能充分施展自己的才能，充分发挥他们的积极性和创造性，主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，把个人的需要同组织的目标结合起来。由此可见, “自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。

（4）权变理论——“复杂人”的假设。

“复杂人”假设是薛恩等人在二十世纪末七十年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。一方面人存在着很大的个体差异；另一方面，同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此“复杂人”并不是单纯的某一种人。

世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动和人的管理。管理学认为，管理就是以人为中心的管理。任何一个高明的管理者都会以人为本，尊重人，依靠人，发展人和为了人。

6.人格：心理学家使用人格这一概念来描述个体整个心理系统的形成和发展，这个独特的整合系统是个体区别于其他人的稳定而统一的心理品质的综合。它具有独特性，稳定性，统合性，功能性的特点。

7.卡特尔的人格特质理论：卡特尔的16种人格特质：

因素A乐群性：高分者外向、热情、乐群；低分者缄默、孤独、内向。

因素B聪慧性：高分者聪明、富有才识；低分者迟钝、学识浅薄。

因素C稳定性：高分者情绪稳定而成熟；低分者情绪激动不稳定。

因素E恃强性：高分者好强固执、支配攻击；低分者谦虚顺从。

因素F兴奋性：高分者轻松兴奋、逍遥放纵；低分者严肃审慎、沉默寡言。

因素G有恒性：高分者有恒负责、重良心；低分者权宜敷衍、原则性差。

因素H敢为性：高分者冒险敢为，少有顾忌，主动性强；低分者害羞、畏缩、退却。

因素I敏感性：高分者细心、敏感、好感情用事；低分者粗心、理智、着重实际。

因素L怀疑性：高分者怀疑、刚愎、固执己见；低分者真诚、合作、宽容、信赖随和。

因素M幻想性：高分者富于想像、狂放不羁；低分者现实、脚踏实地、合乎成规。

因素N世故性：高分者精明、圆滑、世故、人情练达、善于处世；低分者坦诚、直率、天真。

因素O忧虑性：高分者忧虑抑郁、沮丧悲观、自责、缺乏自信；低分者安详沉着、有自信心。

因素Ql实验性：高分者自由开放、批评激进；低分者保守、循规蹈矩、尊重传统。

因素Q2独立性：高分者自主、当机立断；低分者依赖、随群附众。

因素Q3自律性：高分者知己知彼、自律谨严；低分者不能自制、不守纪律、自我矛盾、松懈、随心所欲。

因素Q4紧张性：高分者紧张、有挫折感、常缺乏耐心、心神不定，时常感到疲乏；低分者心平气和、镇静自若、知足常乐。

8.大五模型：它包括五个因素：外倾性，随和性，责任心，情绪稳定性，经验的开放性。

9.麦尔斯—布瑞格斯类型指标（MBTI）：目前使用最广泛的人格测验之一。

根据个体的回答，MBTI在四个维度上对他进行区分：外向的或内在的（E或I），领

悟的或直觉的（S或N），思维的或情感的（T或F），感知的或判断的（P或J）。然后在此基础上组合出16种人格类型。

10.与组织行为有关的人格特点：

控制点：我们把个体对于自己是否掌握命运的认知，称为控制点。认为自己可以控制命运的为内控型，认为自己被外界的力量所左右的称为外控型。

权术主义：权术主义高的个体讲求实效，淡泊情感，相信结果能替手段辩护。高权术主义者更喜欢操纵和控制别人，赢得利益更多，更难被人说服，却更多的说服别人。

自尊：人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。

自我监控：指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者更善于根据外部环境的因素来调整自己的行为。低自我监控者倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度。

冒险倾向：

A型人格和B型人格A：快节奏，焦虑状态

B：放松，享受

11.态度：态度是人们关于物体，人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。

态度的三个组成成分：认知成分，情感成分，行为意向成分。

12.认知失调理论：又称任职不协调理论。任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不协调和不舒服。换句话说，个体寻求的是一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。

13.工作中的态度：工作满意度，工作参与，组织承诺。

14.气质：气质是描述一个人整体表现出来的心理特征，即我们平常所说的脾气、秉性，它使人的全部心理活动都染上了独特的个人色彩。

气质类型及理论依据：气质类型理论：体液说（最早的）

黄胆汁————胆汁质：反应快但粗心大意。脾气暴但也容易平息，意志坚强，做事果断易冒失胆大爱冒险外向过于直率。张飞，李逵，巴甫洛夫等

血液————多血质：反应快灵活活泼好动健谈兴趣广泛但兴趣与注意力均易转移情绪多变，情绪强度低，脾气温和，外向，好交际，适应力快。贾宝玉，史湘云，郭沫若等

粘液————粘液质：安静忍让，严肃认真不变通守旧派，定力好但转移力差，内向，脾气温和，内心活动很少外露。林冲

黑胆汁————抑郁质感受性高，观察细腻，敏感性高，多愁善感敏感多疑，严重内向，孤僻，谨慎。林黛玉

巴甫洛夫神经活动的类型决定：

强而不平衡的类型（兴奋型）——胆汁质

强而平衡、灵活的类型（活泼型）——多血质

强而平衡、不灵活的类型（安静型）——粘液质

弱型（抑郁型）——抑郁质

管理人员的气质类型中不宜有典型的胆汁质和抑郁质。管理人员的气质类型中，多血质、黏液质，或两者混合型较适宜。

15.知觉：客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑中就产生了对这些事物各个部分和属性的整体的反映，这种反映叫知觉。

知觉是客观现实在人脑中的主观映象。

不符合事物客观情况的错误的知觉叫错觉。

16.首因效应 ：也称为第一印象作用，指的是知觉者最初得到的信息，对于知觉的形成具有强烈影响。

17.近因效应：指的是在社会交往环境中，时间上离知觉最近的，也就是最近的信息，容易给人留下深刻而强烈的印象，对认知和评价有着较大的影响。

18.晕轮效应（光环效应）：当我们对一个人形成的整体印象或评价，受到个体某一特征（如智力 社会活动力 外貌等） 的影响而普遍偏高或偏低时，我们就受到晕轮效应的影

响。

19.刻板印象P156：我们对某人进行知觉时，可能会依据一些明显的特性，先对某人进行归类，（这些特征包括性别 年龄 民族 国籍 职业 所属组织，宗教等）再根据这群人已有的固定形象作为判断某人的依据。

20.对比效应：我们对一个人的评价并不是孤立进行的，它常常受到我们最近接触到的其他人的影响。

21.投射作用：我们在判断他人时，总是有意无意的假定别人与我们相似，因而把自己的感受态度或动机，投射在对他人的判断上。

22.归因：当我们观察人类行为时，总是试图解释为什么他以某种方式行动。这种将观察到的行为归咎于某种原因的过程，称为归因。

23.海德的归因理论：海德是归因研究的创始人。他认为我们对行为给予解释时，一般不外乎两种：一种是认为该行为的发生由于情境因素导致，也就是说属于自己控制范围之外的因素引起的，故称为外部归因，另一种是将行为的原因归于个人的自身因素，也就是说属于自己控制范围之内的因素，故称为内部归因。

24.凯利的三要素理论：凯利补充了海德的理论。认为判断是内部原因还是外部原因造成的，取决于三个要素：特殊性，共同性和一贯性。

25.维纳的归因理论：影响因素有很多，总体可以分为三个维度：原因源 稳定性 可控性

26.归因中的偏差：一般情况下，在解释别人的行为表现时，常常倾向于归因于人格或态度等内部特质，而较少归因于所处情境等外部因素，即低估外部因素的影响而高估个人因素的影响。但是，一般人在解释自己行为时，却倾向于外部归因。这种归因误差称为基本归因错误。个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素（如能力或努力），而把自己的失败归因于外部因素（如运气），这称为自我服务偏见。

27.印象管理P162：在日常生活中，这种试图控制自己在被人心目中印象的过程和现象。

28.动机：是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。

29.马斯洛需要层次理论： 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要。

30.ERG理论： 生存需求 关系需求 成长需求。

31.成就、权力和亲和需要：成就需要，权力需要，亲和需要。

双因素理论：也称激励-保健理论。弗雷德里克·赫兹伯格采用关键事件分析技术对于员工的工作满意度问题进行研究，并在此基础上提出了双因素理论。赫兹伯格把管理质量 薪金水平 公司政策，工作环境 与他人的关系、工作稳定这些因素称为保健因素。当组织充分保证了这些因素时 ，员工便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。赫兹伯格提出，想要激励人们积极从事工作，必须要重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，即激励因素，如晋升机会，个体成长机会，认可 责任和成就。

32.过程性动机：主要包括三种理论：洛克的目标设置理论、亚当斯的公平理论、弗洛姆的期望理论。

33.群体：在组织行为学中，我们可以把群体定义为：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。

34.群体的分类P219：按照群体内的人际关系可以可以分为初级群体和次级群体。按规模划分为小型群体和大型群体。按照群体成员个人的归属感可划分为内群体和外群体。按照其他特征还分为主要和次要群体，联盟制 会员制，和参照群体，正式和非正式群体，命令型 任务型，利益型 和友谊群体等。

35.正式群体的定义：指组织结构确定的职务分配很明确的群体。

36.非正式群体：那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟。它可能是出于政治 友谊或共同兴趣的原因而形成的。

37.群体形成的动力：相近性理论、Geoge Homans三要素理论（活动、交往、感情）、平衡理论。

38.群体发展阶段： 1 形成期 2 震荡期 3 规范期 4 执行期 5 中止期

39.群体凝聚力P232： 有时也成为群体内聚力，指的是群体成员之间的相互吸引力及对群体本身的认同程度。

40.群体互动：

社会助长作用和社会干扰作用：社会助长是指个体与别人在一起活动或有他人在场时，个体的行为效率提高的现象。当他人在场或与他人一起从事某项工作时而使个体行为效率下降的现象被称为社会干扰。

社会惰化作用：是他人对个体行为所造成的一种影响。社会惰化主要指当群体一起完成一件工作时，群体中的成员每人所付出的努力会比个体在单独情况下完成任务时偏少的现象。他一般发生在多个个体为了一个共同的目标而合作，自己的工作成绩又不能单独计算的情况下。

从众行为和服从行为：从众是群体里一种普遍的现象，它指个人的观念或行为由于真实的或想象的群体的影响或压力，而趋向于多数人保持一致的现象。服从是指按照他人命令去行动的行为，也是人际互动的基本方式之一。但是，服从和从众有着本质的不同。在从众情况下的个体，虽然没有按照自己的本愿去行动，但是是自愿的；而在服从情况下的个体，则完全是在不自愿的情况下，应别人的要求去行动的。

41.群体决策的优点：信息和知识更完全，观点更多样性，决策更容易被接受。

42.群体决策中的问题：群体思维，群体决策的极化现象。

43.群体决策技术：头脑风暴法，名义群体法，德尔斐法，电子会议技术

44.团队：团队是一个群体，它通过其成员的共同努力产生积极协同作用，团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。

45.团队和群体的比较：有一个需要与工作团队区别开来的概念是工作群体，在工作群

体中，成员们通过相互作用，来共享信息，作出决策，帮助每个成员更好的承担起自己的责任。与工作团队相比，工作群体的主要目的是共享信息，而不是协作配合，它强调个体化的责任，对于成员技能的搭配也没有特别要求。工作团队是以个别努力导致集体绩效大于个别绩效总和的团体。因此 团体与团队不同，前者是一群人，后者则为具有集体绩效的一个强有力地单位。前者典型的由管理阶层指导，后者则强调自我管理。

46.人际关系：也叫人群关系，使人们在进行物质交往和精神交往过程中发生发展建立起来的人与人之间的关系，使人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感，能量和物质交流的有机渠道。

47.人际吸引的影响因素：交往距离，交往频率，态度的一致性，个体的个性、能力等方面的互补。

48.其他影响人际关系的因素：人际关系平衡与改变，相互认知方式，行为交往方式。

49.冲突管理：冲突时社会生活中普遍存在的矛盾的反映，指两个以上的社会单元在目标、利益、认识上互不相容或互相排斥，从而产生心理行为上的矛盾，进而导致抵触，争执或攻击事件。

50.沟通的定义 P275：一般而言，沟通是指人们传递信息，思想和情感的过程。

51.沟通的过程： 产生想法 编码 传递 接受 解码 使用 反馈

52.沟通的方向： 自上而下的沟通 自下而上的沟通 水平沟通

53.领导定义P299：领导是一种重要的管理职能，也是人类社会活动的重要因素，任

何一个组织都离不开领导和领导者。过去人们更多的把领导和拥有某种职务联系在一起，认为领导就是统治和指挥别人。现代的领导理论观念：领导的实质是影响别人，领导是一种影响过程。

54.领导特质理论： 成功领导的素质要素： 行业和企业知识 在公司和行业中的人际关系 信誉和工作记录 能力和技能 个人价值观 进取精神

55.领导的行为理论：305

领导方式理论：三种类型：民主，专制，放任

可以从组织方针的决定，对组织活动的观察和了解，工作的分配和合作者的选择，对工作过程的参与 四个维度来说明。

领导行为理论

56.领导的权变理论307费德勒模型：确定领导风格，确定情境，领导者与领导情境的匹配

赫塞--布兰查德的情境理论：领导风格，下属的成熟度

领导者--成员交换理论

路径--目标理论

领导者--参与模型

57.印象管理定义：试图控制他人形成对自己的印象的过程被称为印象管理。