维普资讯 http://www.cqvip.com 南宁职业技术学院学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｎａｎｎｉｎｇ Ｐｏｌｙｔｅｃｈｎｉｃ ｏｏｏｏｏ 浅谈培训有效性的全方位评估 ２００６ ２００６年第１１卷第４期 Ｖｏ１．１１ Ｎｏ．４ 冯梅 （广西水利电力建设集团有限公司，广西南宁 ５３００２８） 【摘要】在日益注重效益的今天，企业更加关注的已不再是开展了多少培训项目，培训了多少 人，而是培训目标的达成以及培训对企业经营管理绩效提升的影响，因此，培训有效性的评估显 得格外重要。通过分析国内企业培训有效性评估现状，介绍了国外相关理论的发展及常用模型， 提出适合国内企业的培训有效性评估体系，以期为加强企业的培训工作做一些有益的探索。 【关键词］培训；有效性；全方位评估 【中图分类号】 Ｃ９７５ 【文献标识码】Ａ 【文章编号】１００９－３６２１（２００６）０４－００７８－０４ Ｂｒｉｅｆ Ｄｉｓｃｕｓｓｉｏｎｓ ｏｎ ｔｈｅ Ａ１１一ｒｏｕｎｄ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ Ｔｒａｉｎｉｎｇ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ＦＥＮＧ Ｍｅｉ （Ｇｕａｎｇｘｉ Ｈｙｄｒａｕｌｉｃ ａｎｄ Ｈｙｄｒｏｅｌｅｃｔｉｒｃ Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ Ｇｒｏｕｐ Ｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ，Ｎａｎｎｉｎｇ ５３００２８，Ｇｕａｎｇｘｉ，Ｃｈｉｎａ） 【Ａｂｓｔｒａｃｔ】Ｔｏｄａｙ，ｗｈｅｎ ｂｅｎｅｆｉｔ ｉｓ ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｌｙ ｏｒｉｅｎｔｅｄ，ｂｕｓｉｎｅｓｓｅｓ ｎｏ ｌｏｎｇｅｒ ｆｏｃｕｓ ｏｎ ｔｈｅ ｎｕｍｂｅｒ ｏｆ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｐｒｏｇｒａｍｓ ｏｆｆｅｒｅｄ ｏｒ ｔｈａｔ ｏｆ ｔｒａｉｎｅｅｓ ｅｎｒｏｌｌｅｄ ｉｎ ｉｔ，ｂｕｔ ｏｎ ｔｈｅ ａｔ・ ｔａｉｎｍｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｔａｒｇｅｔ ａｎｄ ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｔｈｅ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｏｎ ｔｈｅ ｉｍｐｒｏｖｅｍｅｎｔ ｏｆ ｂｕｓｉｎｅｓｓ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ．Ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｔｌｙ，ｔｒａｉｎｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ａｐｐｅａｒｓ ｔｏ ｂｅ ｅｘｔｒａｏｒｄｉｎａｒｉｌｙ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ．Ｉｎ ｌｉｇｈｔ ｏｆ ａｎａｌｙｓｅｓ ｏｎ ｔｈｅ ｃｕｒｒｅｎｔ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ｉｎ ｂｕｓｉｎｅｓｓｅｓ ｂｏｔｈ ａｔ ｈｏｍｅ ａｎｄ ａｂｒｏａｄ，ａｎｄ ｔｈｅ ｉｎｔｒｏ・ ｄｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｔｈｅ ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ｏｆ ｒｅｌｅｖａｎｔ ｔｈｅｏｒｉｅｓ ａｎｄ ｃｏｍｍｏｎ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｐａｔｔｅｒｎｓ ａｄｏｐｔｅｄ ｂｒａｏａｄ，ｔｈｅ ａｒｔｉｃｌｅ ｐｕｔｓ ｆｏｒｗａｒｄ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ ｓｕｉｔｅｄ ｔｏ ｄｏｍｅｓｔｉｃ ｂｕｓｉｎｅｓｓｅｓ ｗｉｔｈ ｔｈｅ ｖｉｅｗ ｔｏ ｅｎｈａｎｃｉｎｇ ｔｈｅ ｔｒａｉｎｉｎｇ ｗｏｒｋ ｉｎ ｂｕｓｉｎｅｓｓｅｓ． 【Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ】ｔｒａｉｎｉｎｇ；ｅｆｆｅｃｔｉｖｅｎｅｓｓ；ａｌｌ—ｒｏｕｎｄ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ 训作为人力资源开发的基本手段，如今越来越多得到企业的重视，并逐步成为企业持续发展和提 升竞争实力的重要举措。许多企业投入大量人力、物力、财力进行员工培训，但却未得到预期的回 报。究其原因，就是因为企业只注重对培训的投入或是培训的方法和技术的改善，却未对如何达成 目标加以关注和控制，缺乏对培训需求、培训方案等各环节有效性的评估，以及对因培训所带来的企业绩效 改变分析，更谈不上进行全方位的有效性评估。这些问题的存在，严重影响了培训效果的最终实现。 培训效果是培训工作的生命，不能保证有效的培训最终只是流于形式。因此，企业必须从战略的角度来 看待培训有效性评估问题，进行深入的学习与探讨，以建立一套完善的培训有效性评估体系。只有这样，才 能确保培训取得实效，才能尽快弥补人才缺ＩＺｌ，为企业的可持续发展提供坚实的人才保证。 【收稿日期】２００６—１０—０８ 【作者简介】冯梅（１９７５一），女，广西天等人，广西水利电力建设集团有限公司工程师，公共管理学硕士。 ｏ 维普资讯 http://www.cqvip.com 冯梅 一浅谈培训有效性的全方位评估 、培训有效性评估 评估（Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ）作为一种现代管理技术，广泛应用于各个领域。在人力资源管理领域，评估技术在人 才评价、岗位评价、绩效评价等方面都有广泛的应用，但在培训工作上，尤其是在培训有效性方面的研究 和应用还十分欠缺。因此，提到培训有效性评估，多数企业仍停留在较浅层面的培训效果的评价上，比如 受训者的考试成绩、技能水平的提高，受训者的满意度等等。实际上，培训有效性评估（Ｔｒａｉｎｉｎｇ Ｐｒｏｇｒａｍ Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ）是指依据组织的目标和需求，运用科学的理论、方法、程序，针对特定的培训计划及培训实施的 各个环节，系统地搜索信息，并采用科学的标准给予适当评价的过程。 培训有效性评估包含两个层次，一是从培训工作对培训目标的实现程度来考察；二是从培训工作给 企业带来的全部效益进行评估，包括经济效益、社会效益等。它是个全方位的过程，涵盖了从培训需求的 有效性、培训方案的有效性、培训实施过程的有效性、培训考核方式的有效性、培训结果的符合性等各个 环节的评估。 培训有效性评估的结论可以作为培训决策者、组织者筛选培训方案、调整培训计划、解决存在问题以 及后续培训项目是否上马等决策判断的依据。 开展培训有效性评估对于企业和个人而言都有着十分重要的现实意义。对企业来说，它既是实现培 训资源合理配置的有效途径，又是衡量企业培训是否有效、实现培训目标的重要手段，同时对未来的培训 工作又起着非常重要的指导作用。对个人而言，一方面是确保学员能有针对性地学习知识和提高技能，另 一方面，对学员职业生涯发展有重要意义。 二、国内企业目前培训有效性评估的现状及存在问题 从目前国内企业的情况来看，培训有效性评估正逐步引起企业决策层的关注。但是，与培训活动相 比，培训有效性评估受到重视的程度还远远不够，在实际的培训工作中仍存在不少问题： 一（一）对培训有效性评估的战略意义认识不足 些企业将培训有效性评估工作置于可有可无的位置，舍得花钱开展各种培训，但对评估舍不得投 入，评估水平无法得到应有的提高。 （二）没有建立适合企业特点的评估体系 些企业生搬硬套国外的评估模型，没有结合实际加以消化，评估手段单一，工作缺乏完整性，评估 一力量投入不足，导致最终评估效果不理想。 （三）评估主体缺乏相关技能 培训评估是一项知识性、技能性很强的工作，但中国的实际情况是评估者大多没有受过专门的训练， 或知识已经老化。 （四）评估客体模糊 评估者经常不清楚评价客体是什么，通过什么指标来反应培训效果。 （五）评估本身难度大 ｏｏｏｏｏ 评估是一项复杂的工作，需要很高的专业知识和技能；再者，评估涉及的可变因素太多，操作难度大； 此外，培训效果具有滞后性、间接性，难以全部量化。 所以，培训有效性评估已经成为值得研究的现实问题。通过研究，可以为建立适合国情、企情的评估 体系提供有益的思路。 三、国外培训有效性评估研究的发展阶段和主要理论模型 国外关于这方面的研究较为充分、科学，经过５０多年的发展，已经逐步从单纯的定性分析到定量分 析，再到定性、定量相结合，并且越来越重视对培训全过程的分析。 它的发展历程大致分为以下四个阶段： 第一阶段：培训有效性评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性。 ｏ 维普资讯 http://www.cqvip.com 南宁职业技术学院学报 Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｎａｎｎｉｎｇ Ｐｏｌｙｔｅｃｈｎｉｃ ２００６年第１１卷第４期 ２００６ Ｖｏ１．１１ Ｎｏ．４ 第二阶段：在培训有效性评估中使用了一些实验研究的方法。但是由于现实条件的限制（比如时间、 资源的限制等），使评估在运用这些方法时遇到了很大的困难，从而使评估工作受挫。 ｏｏｏｏｏ 第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加。 第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事 后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估。 关于评估的模型，比较具有代表性的有柯克帕特里克的四层次评估模型、ｃ Ｉ Ｐ Ｐ评估模型、目标导向 评估模型、多层次评估模型，以及菲利普斯的五层次评估模型等。尽管在不同的模型之间有许多相似之 处，但是它们还是存在显著的差异。 每种模型都各有优缺点，例如，菲力普斯的五层次评估模型，既继承了柯氏模型层层递进的优点，又 从投资回报率的角度对培训项目进行评估，将培训结果的货币价值以及培训项目的成本用百分比的形式 表示，使评估结果量化性更强、更具说服力。但是，大多数培训对企业净收益产生影响都需要一定的时间， 其作用不可能是立竿见影的。因此，若用这种方法得出的投资回报率的结果不理想，还要进行进一步的分析。 四、如何实施全方位的培训有效性评估 通过对国外评估模型的借鉴和实践，中国的企业界和理论界都对培训有效性评估有了更好、更新的 认识。但在实际运作中，我们发现，由于受制度、动作、资源等各方面因素的影响，加之国外主流的模型多 数侧重于培训后期效果的评估，存在一定局限性。因此，从国内企业的情况来看，要使培训真正取得实效， 就必须对国外的经验和理论加以改进，克服其未能全方位评估培训有效性的不足，对培训实施全方位的 有效性评估。建立一套适合企业特点的、完善的评估体系。 全方位的培训有效性评估要求评估必须贯穿培训的全过程，从培训项目的一开始就介入，按照培训 工作开展的流程，首先评估培训需求、目标标及选定的受训者是否合理、项目是否可行；然后根据已评估 可行的培训需求进行培训方案评估，以确保培训方案与培训需求相吻合；再对培训实施的全过程进行跟 踪评估，以保证培训活动能按照预定的目标进行；最后是对培训结束后的效果及产生的效益进行评估，以 验证培训的成果及培训目标实现的程度，为进一步提高培训质量打好基础。 要使有效性评估培训真正有效果，四个环节缺一不可： （一）培训需求评估 企业里发生的许多变化都可能引发培训需求，如人员的流动、新技术的应用、改进绩效的需要等等。 尽管培训可以很大程度上解决这些问题，但它不是唯一、必然的手段。因此，进行培训需求的评估显得尤 为重要。它是培训有效性评估的首要环节，同时也是确保培训计划的可行性以及与企业年度发展规划的 一致性的基本前提。 ｏ 维普资讯 http://www.cqvip.com 冯梅 （二）培训方案评估 浅谈培训有效性的全方位评估 培训方案评估的目的是检验培训方案设计合理与否，这项工作直接影响到培训工作能否达到预期的 目标，它是企业的投入取得效果的有力保证，因此，需要评估的对象也相对其他环节要多。主要包括以下 七个方面：（１）培训目标评估；（２）培训内容的评估；（３）培训方法的评估；（４）培训者的评估；（５）培训时机 及持续时间评估；（６）培 ＩＩ场所与设施的评估；（７）培训预算评估。 在制定培训方案时，首要考虑的就是预算问题，如果企业的培训预算不能支持，那再完善的培训计划 也没有意义。培训预算的产生有很多种方式，但都必须与企业培训的需求和资金支持能力相适应。尤其是 预算超出一定的警戒线时，要重点评估。在评估时，除了对金额的大小进行评估外，还要对资金在具体课 程的分配比例合理性进行评估。 （三）培训实施过程的评估 培训实施过程是影响培训质量和培训目标最终实现的关键阶段。众多人力资源管理专家在培训实践 中逐渐发现，对培训实施过程的监督与控制是非常必要的，因为仅仅进行培训结束后的效果评估，只能对 后续的培训有借鉴作用，但对本次培训而言，已于事无补。只有通过培训实施过程的评估，及时发现问题， 确保培训实施过程的有效性，从而有利于培训最终目标的实现。实施过程的有效性评估主要依据所制定 的培训方案，采用问卷调查评估法、观察记录法、阶段测试法进行。内容包括：（１）对培训对象的评估；（２） 对培训者的评估；（３）对培训内容与进度的评；（４）对培训辅助设施的评估。 （四）培训效果评估 关于培训效果评估的重要性，国际标准化组织（ＩＳＯ）在１９９９年１２月１５日颁布的企业培州质量管理 标准（［ＳＯＬＯ０１５）中提出，培训是一个系统工程，而培训效果评估是其中最重要的一个环节。它是检验培训 是否真正取得实效的关键所在。 ， 在实施培训效果评估时，既要考虑培训对象的反应以及掌握知识与技能的程度，也要考虑培训对象 在工作中行为的表现是否发生了改变以及在工作中导致的结果，同时还要考虑培训的投入与产出，以确 保作为一种投资的培训活动产生的回报率符合企业的预期。基于菲利普斯的五层次投资回报率评估模型 （Ｊａｃｋ Ｐｈｉｌｉｐ Ｍｏｄｅ１），结合国内企业的培训特点和实践，这个环节的评估可以从以下五个层次着手：（１）反 应层评估；（２）学习层评估；（３）行为层评估。 通过对培训有效性进行上述四个环节的评估，我们得出的结论可以最大限度地接近事实。对于每一 个环节的评估，都应形成报告，对评估的对象、方法、标准、经采集及分析的数据、结论、原因分析及建议进 行详细陈述，以供培训相关方传阅，不但对于受训者、培训者、组织者有参考意义，有利于对今后培训工作 的改进，更为企业的决策和用人提供了可靠的事实依据，从而确保企业有限的培训经费能用到最有效的 培训课程上，为企业创造最大的效益。 从目前发展趋势来看，企业的培训有效性评估工作正朝着评估方法的综合化、评估内容的全面化、评 估主体的多元化、评估手段科学化的方向发展，并且日益在企业的发展过程中发挥重要的作用。相信随着 中国现代企业制度的建立，随着理论界对培训评估理论和方法研究的深入，随着各企业的实践和不断探 索，培训有效性评估会越来越具有理论价值和现实意义，并为中国特色的人力资源开发做出新的贡献。 ［参考文献】 ｆ１】 向春．实效培训ｆＭ］．广州：广东经济出版社，２００５． ｏｏｏｏｏ 【２】 高文举．培训管理【Ｍ】．广州：广东经济出版社，２００１． 【３】 张志鸿．现代培训实务【Ｍ】．北京：当代中国出版社，１９９８． 【４】 马俊峰等．评价活动论【Ｍ】．北京：中国人民大学出版社，１９９４． 【５】 王 雷．对企业员工培训效果评估的思考【Ｊ】．中国科技信息，２００５（１８） 【６】 邢茂楷．发电企业培训评估模型的探索与建立【Ｊ】．山东电力高等专科学校学报，２００５（８）． 【７】 袁凌，朱瑞娟．国外企业培训效果评估方法的比较分析【Ｊ１ 湖南经济管理干部学院学报，２０Ｏ４（４）． ［责任编辑：黄桂婵】 ［责任校对：谢小冰】 ｏ