高职院校兼职教师培养机制研究

摘要：高等职业教育的“高等性”和“职业性”，决定了兼职教师是高职院校师资队伍中不可或缺的重要组成部分。近年来，高职院校对兼职教师队伍建设的研究主要集中在管理机构、管理制度、评价制度等稳定性差、教学能方面，对兼职教师培养机制的研究和实践较少，由此而产生的兼职教师流通渠道不畅、“四方联动建立兼职教力相对薄弱等一系列问题，在一定程度上影响了高职院校人才培养的质量。文章从创新培养模式构建四级培养体系、建立师动态信息资源库、校企共育共管提高兼职教师培养投入回报率、五个方面对高职院校兼职教师培养机制激励机制稳定兼职教师队伍、重视过程监管构建评价反馈体系”进行了论述，致力于解决当前高职院校兼职教师聘用难、管理难、培养难、评价难等问题，对提升高职院校兼职教师队伍建设水平具有一定的启发和借鉴作用。

人才培养质量关键词：高职院校；兼职教师；培养机制；随着高等职业院校“校企合作”办学模式和“工高职院校学结合”人才培养模式改革的不断深化，现有师资实践经验不足和实践教学环节薄弱等问构建一支具有高尚职业道教师队伍培养机制研究，

懂得高等职业教育教德、熟悉业务、掌握教育科学、学规律的兼职教师队伍势在必行。兼职教师由于掌了解专业发展的最新动握丰富的实践技能和经验，

因此对高职学生实践技能的培养和职业综合素质对专业设置和课程改的养成起着至关重要的作用，

对高职院校的产学革起着重要的指导和引领作用，

研合作更是起到积极的推动和促进作用，拥有一支高水平高素质的兼职教师队伍是高职院校办学特更是高职院校蓬勃发展的基石和重色的重要体现，要保障。

教育部在2008年颁布的《高等职业院校人才培养工作评估方案》对高职院校师资队伍建设的评两个关键性评估价分为“专任教师”和“兼职教师”从行业、要素，其中，对兼职教师的评估要求是：企业聘请技术能手，承担实践技能课程的比例逐渐提高，并注重对他们教学能力的培养；2009年第一批

国家示范性高等职业院校兼职教师的比例已经达到43.9%，中、高级职称兼职教师的比例分别达到44.5%和42.7%。2010年，教育部、财政部联合下发的实施工作的通知》职业院校建设计划”中，明确提出聘任了“加快双师结构专业教学团队建设，（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，兼职教师的数量有了明显的求。经过多年的发展，

增加，但由于部分高职院校对兼职教师师资队伍建评价制设的研究主要集中在管理机构、管理制度、度等方面，很少考虑外部环境对内部制度的制约作没用，对兼职教师队伍建设缺乏长期合理的规划，在多年的有形成完善的兼职教师培养机制。因此，聘用过程中出现了一系列的问题，主要表现在以下几个方面。

高等新专业或热门专业课程找不到兼职教师。决定了高职院职业教育的职业性和开放性的特点，

校的专业设置必须与市场需求密切相关，必须随着市场需求的变化而调整，社会需要什么样的人才，就培养什么样的人才。高职院校由于缺乏对相关行

加强兼职《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等题进一步凸显，整合利用社会教育资源，

态、最新成果以及劳动力市场对人才结构的需求，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要

项目编号：基金项目：院级重点课题“高职院校兼职教师培养机制研究”TZY201302。

（1978-）副教授。研究方向：数控技术。作者简介：张亚萍，女，泰州职业技术学院数控教研室主任，

李曙生（1972-），男，泰州职业技术学院机电技术学院院长，教授。研究方向：机电一体化技术（1972-）副教授。研究方向：经济管理。展凯，男，泰州职业技术学院经济管理学院院长，

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教师建设职业教育2014年3月下常常在聘任从事新业或企业人力资源状况的了解，

出现一时找不到优专业新领域研究的兼职教师时，质兼职教师的现象。

企业人员外出兼课得兼职教师聘用渠道不畅。

稳定性差，这一方面导致了兼职教师的流动性大，

另不利于兼职教师的管理和教学质量的持续提高，严象，只能降低标准或选用相近专业的兼职教师，高职院校只有建立兼职重影响了人才培养的质量。

教师动态信息资源库，才能从根本上解决优质兼职而资源库的建设离不开教师教育资源来源的问题，

不到企业的支持，有的企业还限制员工外出兼课，政府、行业、企业、学校多元系统的共同努力。

政府已经逐步认识到校企产学研合作的重要如江苏一方面导致学院培养成本投入的回报得不到保证，性，主动搭建高等学校和企业之间的桥梁，

也影响了高职院校对兼职教师培养的积极性。

部分兼职教师师范素质不高。

他们对教育教学规律缺乏准确的把握，对学生的知识结构和心理特征缺乏了解，课堂驾驭能力不强；只重视传授经验和技能，忽略对学生世界观、价值观、人生观的教育，缺乏将素质教育融入专业教学的能力；缺乏现代教育技术手段的应用能力等，这些能力的欠缺，在一定程度上影响了教学成效和教学质量的提高。

缺乏有效的激励机制。兼职教师参与专业建设、课程建设、教科研等重要领域的积极性不高，与专任教师和学生的沟通交流少，

参加学校各项活动的机会少；对兼职教师薪酬发放一般是依据职称或资历确定课时金，对工作责任心强、教学效果好的老师没有相应的激励措施，兼职教师的积极性得不到充分的发挥。

学院对兼职教师督导力度不够，

缺乏相应的评价反馈机制。高职院校主要侧重于对专任教师的评价，对兼职教师的评价和管理基本处于“放任”状态，即使兼职教师参与评价，也与专任教师采用同样的评价标准，未考虑兼职教师主要任务、岗位要求和职责范围的差异性，评价结果难以有效使用，对兼职教师的作用微乎其微。

面对不可或缺的兼职教师队伍，如何加强兼职教师培养机制研究，提升兼职教师的整体素质，是职业教育实践亟待研究解决的现实问题。一、四方联动，建立兼职教师动态信息资源库

目前，兼职教师主要来源于校企合作企业，选才范围窄。由于高职院校与社会接触相对较少，无法充分了解社会优质教育资源，

造成了某些专业特别是新专业、热门专业找不到合适兼职教师的现

省的“教授博士柔性进企业活动”、泰州市的“高校教师服务海陵企业转型升级活动”

等。高校教师在为企业提供技术服务的过程中，

一方面加强了学校与企业的联系，另一方面学校也能对企业技术骨干的特长、实际工作能力、职业素质、语言表达等方面有一定的了解，这样不仅拓宽了兼职教师聘请的渠

道，而且能将综合素质高的人员推荐为兼职教师。

行业协会是政府和企业之间的桥梁和纽带，掌握着本地区相关行业的具体情况，如企业地理分布、企业主产品、企业特色、企业技术优势、企业人员构成等重要信息，高职院校应加强与行业协会的沟通与交流，有条件的要成为行业协会的会员单位。如泰州职业技术学院机电技术学院已成为“泰州市电火花线切割数控机床行业协会”会员单位，该协会在机电装备制造技术专业群的课程建设、师资队伍建设、实训基地建设等方面发挥着重要的作用。

企业出于自身利益考虑，

一般不赞成或不同意企业员工到高校兼职。校企合作办学模式下，部分

高职院校主动利用专业知识优势，

帮助企业进行技术攻关和项目申报，赢得了企业的信任和支持，与企业建立了良好的合作关系；企业制定相关政策，

选派经验丰富的专业技术人员到学校兼课，为学校的兼职教师队伍建设提供了强有力的保证。

高职院校应成立兼职教师管理办公室，

制定兼职教师选拔标准，重视兼职教师数据资料的收集，如姓名、年龄、社会背景、工作经历、专业知识、职业经验、动手能力等信息，建立一套兼职教师人才资料管理系统；其次，要根据企业人才流动性情况、

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2014年3月下职业教育教师建设业设置和专业发展需求，

及时更新资源库，实现对兼职教师资源库的科学、

规范、动态和有效管理。二、校企共育共管，提高培养投入回报率兼职教师的培养需要投入一定的人力、物力和财力，因此在聘用前应制定严格的聘任标准，明确兼职教师的学历层次、素能要求，应聘者需经过严格的面试、口试、笔试等环节，严把“入口关”，确保聘任质量，防止聘用一些即使经过培养也不具备教学能力的人员，造成培养经费的浪费。录用后，高职院校一般是与兼职教师本人签订协议，

兼职教师与学院之间无档案和人事关系等的约束，

因而学院对兼职教师培养投入存在风险。

高职院校最好做到让兼职教师以企业身份与学校签订聘用协议，使兼职教师来校兼职成为组织行为，

一方面可以从企业骨干中选出优秀人员，另一方面可以保证兼职教师的兼职时间。

对于来自于校企合作企业的兼职教师，应要求企业把计划选派人员到高职院校兼职纳入到合作的主要内容中，支持兼职教师的培养，并适当调整兼职教师的工作时间，以保证兼职教师必要的集中培训时间；同时企业要承认学院对兼职教师培养的成果，并把它作为职工继续教育的内容纳入工作考核体系，从而提高兼职教师参加培养的自觉性和实效性。

为保证兼职教师培养工作的顺利进行，高职院校必须建立健全相应的保障体系。一是制度机制保障：根据区域经济发展特点和相关企业的职业参与度，结合学校专业建设办学特色、人才培养模式和学校长远发展等方面，

分析现有师资，预测未来师资需求，将培养工作纳入规范化和制度化的轨道，构建“梯次规划、目标到人”的培养思路，制定可行的、长期合理的兼职教师队伍建设的长远规划，建立“企业、学院和兼职教师本人”三级培养评价机制，对培养思想、培养内容、培养方法、培养过程及培养成果进行评价；二是组织经费保障：进一步加大经费投入，设立兼职教师培养专项经费，有条件的院校可建立兼职教师带薪培养制度，同时不断改善工作条件，创设良好的工作氛围。

三、创新培养模式，构建四级兼职教师培养体系

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随着高职院校实训条件的不断改善和课程教学改革的不断深化，“教学做”一体化教学模式在专业技术课程中的应用越来越广泛，

教师的地位逐步由主体向主导转变，这对教师的教学组织实施和灵活驾驭课堂的能力提出了更高的要求，

而兼职教师主要是承担这些实践性强的专业技术课程，这对缺少实际教学经验、教学方法和技巧的兼职教师来说是一大挑战。所以，加强兼职教师师范素质培养、提高兼职教师整体素质迫在眉睫。

认真开展培养需求调研，把握培养对象的需求，在实施培养工作之前，有一套具有可操作性的培养方案，好的培养方案在于对培养目标的掌握、对培养对象的了解、培养资源的组织、培养过程的控制、培养结果的考核和验证。

针对兼职教师实践技能强示范素质弱的特点，培养内容主要包括大学生心理学、教学方法技巧、堂课设计和课堂管理等等，

让兼职教师掌握教育教学的规律，熟悉授课对象的特点，了解学情，更好地将丰富的实践技能和理论知识传授给学生，不断提高教学质量和教学水平。

目前，社会和教育部门缺乏专门的兼职教师的培养教育机构，高职院校应充分利用现有的有能力承担师资培养工作的院校、

网络培训点等多种教育资源，整合多方资源和力量，同时应发挥高职院校的主体作用，构建“校外学习、学院集中学习、二级学院特色学习、兼职教师自主网络课程学习”的多元主体的四级兼职教师培养体系。

突破常规的专题讲座、

教学观摩、学术报告会等集中培养模式，创新“体验式”培养模式，提高兼

职教师培养的针对性和实效性。

让兼职教师在正式上课前，以教学单元为单位，提前进行教学方案设计，内容主要包括学习内容特征分析、学习者特征分析、教学任务分析、教学目标、设计思路或意图、教学过程和教学资源链接，

然后由专任教师充当学生进行模拟演练，演练结束后，兼职教师针对单元的设计和实际完成情况进行说明和总结，专任教师对教学实施过程中如何组织、

如何进行内容的衔接教师建设职业教育2014年3月下及如何掌握课堂气氛等方面给出切实有效的指导自评、他评和完善意见。通过课前准备、模拟演练、能力、素质三位一体”的提高五个阶段，构建“知识、能力培养体系。

高职院校对兼职教师的培养应实现闭环控制，斜；聘请学院科研能力强的教师担任兼职教师导科技项目申报、专师，指导他们进行学术论文撰写、利申报等，以提升兼职教师的专业水平和成果层次，激励其以更大的热情投入到实践教学中。

构建评价反馈体系五、重视过程监管，兼职教师在接收培养后，高职院校应设计一份问卷调查表，内容包括培养是否已经达到预先设定的培养目标、培养的内容是否具有针对性、培养的模式是否合理、培养成果是否适用日常教学、对培养的意见和建议等，以便于培养工作的后续完善和提高；同时应建立兼职教师交流平台，及时解答兼职教师培养中和培养后遇到的困惑，加强与兼职教师的互动。

四、建立内在提升和激励机制，

稳定兼职教师队伍兼职教师是企业的技术骨干，

在专业和职务上都有着广阔的发展空间，

对于他们来说，在高校兼课是专业能力提升和专业资质积累的良好渠道，可以为日后发展提供更多机会。高职院校应充分考虑兼职教师的需求，为他们的能力提升和职称晋升创造有利条件。如在科研设备使用、

教科研课题等方面，让兼职教师享受与专职教师同等的待遇，提供经费、实验设备和基础条件，让兼职教师参与到校企合作项目、省市级教科研项目中；帮助兼职教师进行职业生涯规划，如技师、工程师、高级工程师的申报等，提升他们的专业技术资格。

激励对人的行为具有导向作用，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。学校可以通过多种方式激励任课教师，

增强兼职教师的工作成就感，提高工作的积极性和主动性。如通过学院内部的政策倾斜和舆论导向，

提升兼职教师的身份和地位，激发兼职教师工作的热情；打破以往兼职教师按课时结算费用的单一模式，

拓展兼职教师的功能和要求，并据此确定兼职教师的薪酬和福利；开展教学基本功大赛、教学示范课、教学成果展示、经验交流、学术研讨等教育教学实践活动，充分挖掘兼职教师的潜能；在兼职教师中开展学科带头人、骨干教师的选拔和培养，

实行重点培养、政策倾加强课程标准、教学进程表、教案等教学文件的检查，提升兼职教师执教规范的编写能力；建立听、评课制度，开展教学研讨，对兼职教师的教学方法、教学手段、教学技巧等方面进行指导，提升教师的教学能力。制定科学、合理、操作性强的评价指标体系，成立由“企业、学院、学生、兼职教师本人”组成的兼职教师考评小组，对兼职教师的职业道德、能力素质、教学过程、专业建设、教学效果等多方面进行客观、及时的评价；考评结束后，需重视考核结果的运用，通过面谈，与兼职教师共同制定改进方案，提高教育教学水平；同时将每年的考核结果载入业务档案，作为以后续聘或缓聘的依据。

兼职教师建设的水平直接影响高职院校人才培养的质量，关系学校的声誉和生存大计。各高职院校应将兼职教师培养写入学院的师资队伍长远发展规划中，建立兼职教师信息资源库，严格招聘程序，把好“入口关”，制定兼职教师培养的保障体系，加强兼职教师培养特殊性的研究，制定有针对性的培养方案，采用灵活的授课培养途径，创新培养模式，加强培养成效的评价与反馈，建立有助于提升教师主动性和积极性的激励机制，形成兼职教师培养的长效机制。这对高职院校的内涵建设、学生就业、提升品位和与国际高等职业教育接轨，都具有积极的意义。参考文献：[1]徐冬梅，黄教珍.高职院校兼职教师队伍建设策略分析[J].职教论坛，2011（13）.

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