第一大题：单项选择题
1、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ A ）。
A.尽量满足员工的需求
B.支付相当于员工价值的薪酬 C.适当拉开各级之间的薪酬差距
D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平
2、基本工资是雇主为已完成工作而支付的（ C ）薪酬。
• • • • A.技能 B.职务
C.基本现金 D.资历
3、效率工资理论认为，组织支付高于（ C ）的工资，可能有助于组织实现更高的效率。
• • • • A.本行业工资率 B.竞争对手的工资率 C.市场工资率
D.所有组织的工资率
4、马斯洛的需要层次理论指出人的最高层次的需要是（ D ）。
• • • • A.尊重的需要 B.社交的需要 C.发展的需要
D.自我实现的需要
5、根据( B )的保健——激励(或双因素)理论，能够对员工产生激励作用的激励因素是员工的成就感和责任感。
• • • • A.雨果•闵斯伯格 B.赫兹伯格 C.麦考米克 D.威廉•冯特
6、薪酬战略的中心就是以一系列的( B )帮助组织赢得并保持竞争优势。
• • • • A.薪酬政策 B.薪酬选择 C.薪酬目标 D.薪酬策略
7、不属于强制性社会保险福利的是：D
• • • •
A.失业保险 B.基本养老保险 C.工伤保险 D.补充医疗保险
8、下列对薪酬调查的目的叙述不正确的是（ D ）
• • • • A.调整薪酬水平 B.调整薪酬结构
C.估计竞争对手的劳动力成本 D.提高薪酬管理水平
9、当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可以认为该企业的薪酬管理作到了( B )
• • • • A.外部公平 B.内部公平 C.程序公平 D.个人公平
10、关于岗位评价，表述错误的是( A )。
• • • • A.岗位评价的结果应该注意对员工保密 B.应让员工参与到岗位评价的工作中来
C.岗位评价的是岗位，而不是岗位中的员工 D.评价的结果应根据企业的发展予以相应修改
11、关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是（ A ）
• • • • A.尽量满足员工的需求
B.支付相当于员工价值的薪酬 C.适当拉开各级之间的薪酬差距
D.支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平
12、职位工资体系的特点是（ B ）。
• • • • A.以人为中心 B.以职位为中心 C.以工作能力为中心 D.以工作绩效为中心
13、退休金计划的优点是（ C ）。
• A.将员工的利益与公司的利益捆绑起来
• • • B.使员工在养老方面没有后顾之忧 C.鼓励员工长期稳定的在公司工作 D.满足员工自我发展的需要
14、 目前国内外最广泛应用的一种岗位评价方法是（C ）。
• • • • A.职位分类法 B.职位排序法 C.要素计点法 D.因素比较法
15、生活性津贴是指为了保障员工的（ D ）而给予的补偿。
• • • • A.生活质量 B.生存
C.生活费用 D.实际生活水平
16、下列那个叙述不是技能工资制所存在的缺点（ A ）
• • • • A.无法反映个人业绩的差异 B.培训问题 C.成本控制问题 D.加大了管理的难度
17、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是（ B ）。
• • • • A.从下而上法 B.从上而下法 C.薪酬计划 D.薪酬调整
18、下列属于个人激励计划的缺点的是（C ）。
• • • • A.搭便车行为
B.增加了监督成本
C.阻碍员工技术革新的积极性 D.增加了薪酬成本
19、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对价值的岗位评 价方法是 （ D ）
• • A.岗位排列法 B.岗位分类法
• • C.要素比较法 D.要素计点法
20、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ B ）
• • • • A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验
21、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（ D ）。
• • • • A.薪酬水平 B.薪酬级差 C.薪酬等级 D.薪酬结构D
22、补贴的特点是（ D ）。
• • • • A.高差异，低刚性 B.高差异，高刚性 C.低差异，低刚性 D.低差异，高刚性
23、内部公平主要是指（ D ）。
• • • • A.员工薪酬与市场水平大体相当 B.员工薪酬在分配程序上的公正合理
C.员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当
D.与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当
24、某企业的销售收入为1000万元，其中纯收入为200万元，劳动分配率为50%。该企业的人工费用比率为（ A ）。
• • • • A.10% B.20% C.45% D.75%
25、关于佣金制，表述错误的是（C ）。
• • • • A.是在销售人员奖励中常用的方式
B.根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成 C.使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
D.可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
26、技能工资体系的特点是（ A）。
• • • •
A.以人为中心 B.以职位为中心 C.以工作能力为中心 D.以工作绩效为中心
27、以下各项中，不属于组织整体激励计划的是（ D ）。
• • • • A.股票增值计划 B.员工持股计划 C.利润分享计划 D.个人发展计划
第二大题：多项选择题
1、薪酬管理的目标是（ BCE）。
• • • • • A.控制经营成本 B.合法性 C.公平性 D.激励性 E.有效性
2、埃德加.沙因将管理学对人性的假设归为四类（ ABDE ）。
• • • • • A.经济人 B.社会人 C.恶性人 D.自我实现人 E.复杂人
3、薪酬战略的基本框架包括( ABD )
• • • • • A.选择
B.资源分配 C.价值 D.投入 E.产出
4、传统薪酬结构普遍存在( ABCDE )问题。
• • • • • A.等级多 B.级差小 C.无叠幅 D.幅级小 E.与市场脱节
5、常见的薪酬调查方式( ABCD )
• • • • • A.企业间的相互调查 B.委托调查
C.调查公开的信息 D.薪酬调查问卷 E.岗位分析问卷
6、关于佣金制，表述正确的是( ABCE )。
• • • • • A.可以控制公司的成本
B.是在销售人员奖励中常用的方式
C.根据员工的绩效，按照一定的比例给员工提成 D.使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
E.可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
7、在核算企业工资总额时，不应该包括的项目有( CDE)。
• • • • • A.加班加点津贴
B.特殊情况下支付的工资 C.合理化建议和技术改进奖 D.聘用离、退休人员的各项补贴 E.离、退休人员的各项补贴
8、关于企业福利保险管理，表述错误的是(BCE )。
• • • • • A.福利一般是低差异、高刚性的
B.工资性福利应该依法缴纳个人所得税 C.企业补充养老保险应完全由企业负担
D.福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消
E.津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利
9、下列因素属于保健因素（ BD ）
• • • • • A.成就感 B.工资福利 C.晋升机会 D.工作条件 E.发展需要
第三大题：名词解释题
1、薪酬水平：薪酬水平：指某一特定时期、特定地域内员工平均薪酬的高低程度。 2、工资：工资：指人力资源个体被一定的用人单位雇佣后，完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取的、由该用人单位支付的货币报酬。
3、薪酬战略：薪酬战略：关于组织对与整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。
4、津贴：津贴：也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
5、业绩加薪：业绩加薪：在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。
6、法定福利：法定福利：指国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，包括社会保险和各类休假制度。
7、 薪酬：薪酬：企业对它的员工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效.付出的努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应回报，实质是一种公平的交换。 8、薪酬水平外部竞争性：薪酬水平外部竞争性：指一个组织薪酬水平在劳动力市场中相对位置的高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。 9、工资结构：工资结构：指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值与其对应的实付工资间保持什么样的关系，工资的组成以及各组成之间的比例。
10、 薪酬管理10：薪酬管理：所谓薪酬管理是指一个组织为了实现组织发展战略，根据组织状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。 11、报酬因素
12、法定福利
第四大题：简答题
1、薪酬有哪些基本功能？1：1）经济保障功能。 2）激励功能。 3）信号功能。
4）控制经营成本的功能。 5）绩效改善功能。
6）塑造和强化组织文化的功能。 7）支持组织变革的功能。
2、员工对待不公平，可能采用什么方式来缓解不公平感 ？2： 1）重新认识个人的投入和产出比率，甚至以一种自我安慰方式来解释，求得心理上的解脱； 2）采取行动改变他人的投入、产出比率； 3）努力改变自己的投入、产出比率； 4）改变比较的方法；
5）采取不正当方式发泄不满。
3、简述员工福利的作用？3：1）员工福利有利于吸引、保留和激励员工； 2）福利作为吸引和保留特殊员工的工具具有重要意义；
3）福利计划有助于营造和谐的组织文化，强化员工的忠诚感；
4）福利计划可以享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性，提高组织的经济效益；
5）可以享受集体购买的优惠或规模经济效应。
4、什么叫薪酬调查，该怎样做薪酬调查？4：薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信 息。
步骤：1）确定调查目的；2）确定调查范围3）选择调查方式 4）整理和分析调 查数据
5、宽带薪酬结构的作用？5：1）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构 2）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的提高
3）宽带薪酬结构有利于职位的轮换与培育员工的跨职能成长和开发
4）宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化 5）宽带薪酬结构有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策 6）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效
6、什么是序列法，它有什么优缺点？6：序列法也称排列法或排级法。是由评定人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值或重要性，按高低次序进行排列的。
优点：简单，不必请专家参与，因为无需复杂的量化，主管者可以自己操作，因而成本低。 缺点：
1）主观因素所占成分大；
2）对于很接近的岗位的排列准确性不高； 3）要求评价人员具有叫高的能力；
4）只适用于生产单一、岗位较少的企业；
5）此方法不采用量化 手段，只能找出各职务的相对价值的位置，不能确定它们之间价值差异的大小，据此确定具体工资额会比较困难 7、确定基本薪酬水平需要考虑哪些因素？7：1）生活费用； 2）组织的负担能力； 3）当地通行的薪酬水平； 4）劳动市场； 5）工会的力量
8、实施宽带薪酬的条件？8：1）积极参与型的管理风格 2）以工作表现为重要的报酬决定因素 3）注重沟通
4）需要配备积极的员工作为发展工具
5）需要拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍
9、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义？
9：1）薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要的作用
2）从效率工资理论的角度出发，较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为，能够激励员工努力工作，也能够减少组织的监督管理成本 3）薪酬水平外部竞争性能有效地控制劳动力成本 4）薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象
10、 影响员工去留的因素有哪些？
11、简述知识、技能与能力的区别与联系？
第五大题：判断改错题
1、.在马斯洛的需要层次理论中如果高层次的需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更加强
烈。 （ 错误 ）
改正：将马斯洛的需要层次理论改为GRE理论
2、穆勒认为薪酬由供求关系决定，即由劳动力人口数与资本数量决定。
（ 正
确 ） 改正：
3、宽带薪酬具有很多优点，它适用于所有组织。 （ ：错误。宽带薪酬并不适用于所以组织。 ） 改正：
4、在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比重。 （ 正确。 ） 改正：
5、职务工资体系有利于组织核心竞争力的提升。 （ ）
改正： 错误。不利于组织核心竞争力的提升 性。
6、薪酬调查的目的是为了保证企业薪酬的内部公平
（ ）
改正：：错误。保证企业薪酬的外部竞争性
7、采用薪酬领先战略型的组织通常具有的特征：规模较大、投资回报率高、薪酬成本在组织经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者多。
（ ） 改正：7：错误。竞争者少。
8、以绩效为导向的薪酬结构的不足在于无法反映在同一职务上工作的员工因 技术、能力和责任心不同而引起的贡献差
别。 （ ） 改正：
第六大题：论述题1、试述X理论和Y理论在管理中的应用。1：（一）X理论： 1）人一般天性懒惰，尽量逃避工作；
2）大多数人只有在强迫、控制和惩罚的压力下才会为实现组织目标做出自己的努力； 3）一般人都愿意接受领导，不愿意承担责任和风险，只图生活安逸，缺乏进取心。 （二）Y理论：
1）人并非天性懒惰，如果环境适当，在工作中消耗体力和精力就如同游戏和休息一样； 2）人们通过自我约束和自我控制来完成工作任务，而不需要外来的控制和威胁； 3）对工作任务的承诺取决于完成任务后能得到的报偿，但是最重要的不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需要的满足；
4）在适当的环境下，人不但能够也愿意承担责任； 5）大多数人都有解决问题的想像力、智慧和创造力。
2、职务工资、职能工资有什么不同，各自有什么优缺点？（一）职位工资 1、概念
在对工作本身的价值作出客观评价的基础上，来确定承担这一工作相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。 2、优缺点 优点：
1）实现了职位的一致性，有利于内部公平性的建立。 2）有利于组织成本的控制。 3）操作简单，管理成本地。
4）可以有效激励员工为获得更高的职位而努力工作。 缺点
1）无法反映个人业绩的差异。
2）可能会造成员工消极怠工或离职的现象。 3）缺乏弹性。
4）不利于组织核心竞争力的提升。 3、特点
对岗不对人—反映了以工作为中心的思想 （二）技能工资 1 、定义
组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。 2、优缺点 优点
1）能有效激励员工掌握组织所需要的知识与技能 2）有助于岗位配置弹性的提高
3）有助于员工对组织更为全面的理解 4）有利于关键员工的稳定 缺点 1）培训问题 2）成本控制问题
3）加大了管理的难度 3、特点
1）技能工资体系的核心特点是以人为中心设计的报酬制度。
2）支付依据是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序的认可的知识、技能与能力水平。
3）员工掌握了经过组织认可的，并由组织确认的机构鉴定认可的技能，就能获取相应的报酬。
4）技能工资奖励的是员工作出贡献的潜能，这也正是技能工资的优势与不足形成的原因之一。
3、论述如何进行的薪酬体系设计？企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间的薪酬差距较大，而高层岗位之间的差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间的差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。
企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。
企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。
企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间的差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从薪酬的等级和稽查来看。有利于激发员工尤其是中高级员工的工作积极性。
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