《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案(1)

《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案

第一章 员工薪酬管理概论

本章重点概念

员工薪酬 （1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳

动回报。

（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。其中经济性报酬是指

工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

员工工资 工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。

人力资源价格 人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。

工资总额 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。 工资成本费用 工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。 人工成本费用 人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。 员工薪酬管理 员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。

薪酬结构 薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。

自测题

一、判断题

1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。（ ×）

2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。（√ ）

3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。（× ）

4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。（× ）

5．我们可以将薪酬划分为基本薪酬，可变薪酬和间接薪酬（福利与服务）三大部分。（√ ）

二、单选题

1．员工薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是（ B ）。

A．一种文明的交易或交换关系 C．一种平等的交易或交换关系 A．员工工资

B．一种公平的交易或交换关系 D．一种优质的交易或交换关系 C．非经济性报酬 C．佣金制

D．经济性报酬 D．年薪制

2．（ D ）是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式为支付方式的劳动报酬。

B．员工福利

3．（ D ）制度适用于企业的高层管理者。 A．项目承包收入制 B．奖金制 A．企业的福利计划 C．佣金制

4.（ A ）主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。

B．股票期权制和员工持股计划 D．都没有

D．福利总额

5.（ C ）是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬。 A．人工成本费用 B．人力资源价格 C．工资总额

三、多选题

1．企业员工薪酬管理的基本原则包括（ ABCD ）。 A．对外具有竞争力原则 E．对企业文化具有指导性原则

2．薪酬一般具有的基本职能有（ ABCDE ）。 A．补偿职能

B．激励职能 E．战略职能

B．国家政策和法律 D行业薪酬水平的变化

C．调节职能

D．效益职能

B．对内具有公正性原则 D．对成本具有控制性原则

C．对员工具有激励性原则

3．员工薪酬管理的企业外部影响因素包括（ABCDE ）。 A．物价变化与生活水平

C．经济发展状况与劳动生产率

E．劳动力市场的供求状况 4．员工薪酬制度的基本形式有（ ABCD ）。 A．绩效薪酬制 B．能力薪酬制 D．结构薪酬制

E．级别薪酬制

B．工作等级标准设计 D．管理理念的设计 C．工作薪酬制

5．企业薪酬制度设计与完善包括（ ABC ）。 A．工资结构设计与完善 C．薪酬支付形式设计 E．企业文化的确定

四、简答题

1．员工福利与员工工资有什么异同？

答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。

2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？

答：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收

入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。

3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？ 答：1．绩效薪酬制

绩效薪酬制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。

2．能力薪酬制

能力薪酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。

3．工作薪酬制

工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。

4．结构薪酬制

结构薪酬制的特点是：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。

4．影响员工薪酬的因素有哪些？ 答：1．企业内部因素 （1）企业的支付能力 （2）薪酬战略与发展阶段 （3）企业的工作文化 （4）薪酬政策与人才价值观 （5）公司变革与领导态度 2．企业外部因素

（1）劳动力市场的供求状况 （2）经济发展状况与劳动生产率 （3）国家政策和法律 （4）物价变化与生活水平 （5）行业薪酬水平的变化 3．员工个人因素 （1）工作表现 （2）资历水平 （3）工作技能 （4）工作年限 （5）工作质量 （6）岗位及职务差别

5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？

答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后，就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用，来增强那种悲情的意味。

案例分析

IBM公司的工资管理

IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。

1．激励文化

激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现。这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。

2．薪资与职务重要性、难度相称

每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。

3．薪资充分反映员工的成绩

每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”

对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊上刊载的关于IBM的报道加以搜集整理，把有利报道与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。

评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的员工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因达不到标准的。

从历史看，65%～75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5%～10%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。

3．薪资要等于或高于一流企业

IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。

为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定薪资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。

案例思考题

1．IBM公司工资管理的特点和优势体现在哪里？

IBM的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪资充分反映员工的成绩

2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？

企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。

第二章 员工薪酬管理的原则和基本程序

 本章重点概念

员工薪酬管理原则 企业应根据企业战略、企业价值观对员工的要求，以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动市场上的人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下确定薪酬管理的原则。

员工薪酬管理政策 1．业绩优先与表现优先2．工龄优先与能力优先3．工资优先与福利优先4．需要优先与成本优先5．物质优先与精神优先6．公开化与隐蔽化

自测题

一、判断题

1．岗位评价是制定员工薪酬管理原则的重要手段。（√ ） 2．业绩优先是指企业主要根据员工努力与否来支付薪酬。（ × ）

3．如果一个企业中工资很优厚，而福利较差，称之为工资优先；而福利相当好，工资一般称之为福利优先。（√ ）

4．工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。（√ ）

5．薪酬制度的调整不需要修正，以便有一个稳定的薪酬标准。（× ）

二、单选题

1．岗位评价是在（ B ）的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小及相对价值的多少进行评价。

A．岗位设置 B．岗位分析 C．职员素质 D．岗位评估 2．在薪酬系统中强调金钱薪酬，而忽视非金钱奖励的称之为（ D ）。 A．业绩优先 B．福利优先 C．工资优先 D．物质优先

3．实施具体的企业薪酬的市场调查，目的是了解和掌握企业（ C ）的各种因素，建立或完善企业的薪酬制度。

A．外部影响薪酬 A．工资分级 A．公开化

B．内部影响薪酬 C．内外部影响薪酬 D．不确定 B．岗位分级

C．福利分级 D．都需要

C．公平化 D．平等化

4．通过（ A ），将根据工作评价得到的相对价值相近的一组职务编入同一等级。 5．员工之间相互知道薪酬多少的称之为（ A ）。

B．开放化

三、多选题

1．员工薪酬管理的常用原则，包括（ ABCDE ）。 A．公平性 D．激励性

B．认可性 E．平等性

B．工龄优先与能力优先 D．需要优先与成本优先 C．安全性

2．员工薪酬管理的政策有（ ABCD）。 A．业绩优先与表现优先 C．工资优先与福利优先 E．文化优先与效益优化

3．影响薪酬管理的外部因素有（BD ）。 A．企业的竞争力 C．企业制定的薪酬原则与策略 E．国家法律法规

4．影响企业薪酬的内在因素主要有（ ABCD ）。 A．劳动差别因素 D．报酬政策

B．工资形式 C．企业经济效益 E．国家宏观政策

B．实现企业的经济效益

B．地区、行业薪酬水平的差异 D．政府的宏观调控政策

5．岗位评价的两个目的是（ AD ）。 A．比较企业内部各个岗位的相对重要性 C．发展企业文化

E．综合分析员工的工作能力

D．为外部薪酬调查建立统一的岗位评价标准

四、简答题

1．制定员工薪酬管理原则需要了解哪些相关情况？

答：1.企业战略目标和计划 2. 企业价值观 3. 企业财力状况 4. 企业经营特点及员工特点5. 劳动力需求关系 6. 竞争对手的人工成本 7. 政府宏观调控政策 8. 地方工资指导线

2．工作分析与岗位评价有什么区别和联系？

答：工作岗位分析与评价是制定科学合理的薪酬制度的前提和依据。工作岗位分析，即

对岗位工作的性质及其内容进行分析。采用一定的技术方法全面地分析组织中各职位的工作任务、职责情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述，对担任各种工作需具备的资格条件做出规定，这为工资奖酬的决策奠定了基础。

工作评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。工作评价是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，工作评价的主要目的在于衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值间的相对关系，得出岗位等级序列。

3．依据员工薪酬管理的基本程序，思考如何制定员工单项薪酬管理的工作程序。 答：1明确企业薪酬政策与目标 2进行工作岗位分析与评价 3实施具体的企业薪酬调查 4确定企业薪酬制度结构 5设定薪酬等级与薪酬标准 6执行、控制和调整薪酬制度

调查研讨题

1．试调查分析目前我国国企员工薪酬改革的模式及问题。

2．试以某国有企业为例，分析国有股减持给员工薪酬管理带来的挑战和机遇。

案例分析

某公司的工资管理

某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有分的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。

该公司的一线生产为连续性生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人津贴。

此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长、职务较高的雇员获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。

一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。公司还会有麻烦。

案例思考题

1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？

本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证

薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。

3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？ 本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。

无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则： 补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。

公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。

激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。

适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。

合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。

平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。

第三章 员工薪酬制度设计的原则和方法

 本章重点概念

公平原则 公平是指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）和正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。在薪酬制度设计中公平主要包括内部公平、外部公平、过程公平、结果公平和个人公平5个方面。

竞争原则 1．薪酬水平领先2．薪酬价值取向3．薪资结构多元

激励原则 激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。

岗位排列法 岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业由于工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不太精确

岗位分类法 岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别有明确的界限，有时举例加以说明。

要素比较法 它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

要素计点法 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。

电话调查法 电话调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。

问卷调查法 问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。

访谈法 访谈法是通过访问员和受访人员面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法。

自测题

一、判断题

1．内部公平是指员工对自己最终所获得的薪酬多少产生的公平的感受。（× ） 2．要真正解决内在公平问题，就要根据员工的能力和贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。（√ ）

3．当竞争原则、激励原则及经济原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。（√ ）

4．岗位排列法是一种简单的岗位评价方法，小型企业运用比较少。（× ）

5．问卷调查法可以对少数易区分的职位进行数据收集，是一种快速有效的方法。（× ）

二、单选题

1．企业（ B ）包括企业薪酬总额的确定、使用、宏观调控和检查监督。 A．工资总额管理 管理

2．（ A ）通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

A．要素比较法 法

3．薪酬制度设计与调整的信息资料不仅来自岗位评价，而且也来自（ D ）。 A．工作分析 调查

4．企业的薪酬制度不仅要符合现行的国家政策和法律法规，也要符合（ D ）。 A．企业的发展目标 的管理制度

5．经济原则要合理地配置（ D ），这一资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。

A．企业的流动资产 力资源

B．企业的固定资产

C．自然资源

D．劳动

B．员工的利益

C．道德准则

D．企业

B．岗位调整

C．员工调查

D．薪酬

B．岗位分类法 C．岗位排列法

D．要素计点

B．薪酬总额管理 C．薪酬管理

D．福利总额

三、多选题

1．薪酬制度设计的基本原则包括（ABCD ）。

A．公平原则 B．经济原则 C．激励原则

D．合法原则 E．合理原则

2．岗位评价的方法主要有（ABCD ）。

A．岗位排列法 B．岗位分类法 C．要素比较法 D．要素记点法

E．岗位分析法

3．薪酬调查的方法主要有（ BCD ）。

A．网络调查法 B．电话调查法 C．问卷调查法 D．访谈法

E．员工调查法

4．岗位排列法的缺点有（ABD ）。

A．很难避免主观因素 B．只能排列各岗位价值的相对次序 C．要经常做薪酬调查，成本相对较高 D．无法回答岗位之间的差距 E．很难避免客观因素

5．薪酬制度设计的公平原则包括（ABCD ）。 A．内部公平 D．结果公平

B．外部公平 C．个人公平 E．待遇公平

四、简答题

1．简述薪酬制度设计的基本原则。

答：公平原则 竞争原则 激励原则 经济原则 合法原则

2．要素比较法与要素计点法有什么相同点和不同点？

要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。

要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、责任、解决问题能力、工作条件等），每个要素应等分，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。

3．设计薪酬调查问卷时要注意哪些事项？

问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。问卷调查法相对来说实施起来较容易，成本较低，是最常用的数据收集方法，它给被调查者充裕的时间仔细考虑问题。问卷调查法的缺点是：不同的人对同样的问题可能会有不同理解，会使调查结果受到影响。

根据调查对象和所需要获得的信息的不同，可以把问卷调查法分为企业外部问卷调查法和企业内部问卷调查法。

调查研讨题

1．员工个人对企业薪酬的公平感受包括哪几个方面？ 2．试调查某一民营企业是如何确定薪酬要素的相对价值的。

案例分析

某企业薪酬设计方案的分析

一家中型企业最近拟定了一套薪酬方案，正准备实施。

拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

这套方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇，奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。

这套方案制定的方法是：

（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额。

（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数。 （3）按以下公式确定各位员工的工资额，并按此发放：

员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

案例思考题

这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理\"认识人性、尊重人性、以人为本\"的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：

（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力

资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上\"法制化\"轨道，避免\"人治\"、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

第四章 员工工资制度

 本章重点概念

结构工资制 结构工资制是指基于工资的不同功能，将工资总额划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资制度。

岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。

岗位薪点工资制 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“4要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。

技术等级工资制 技术等级工资制是一种根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种等级工资制度。

岗位等级工资制 岗位等级工资制是根据劳动条件、技术要求、劳动责任等要素的差异对劳动岗位进行分类，并在同一岗位内部按技术复杂程度划分等级，从而确定员工工资收入的一种基本工资制度。

职能等级工资制 职能等级工资制是根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。

提成工资制 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应交纳的各种税费以后，剩余部分在企业和员工之间按不同比例分成。

谈判工资制 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行保密的一种工资制度。

自测题

一、判断题

1．各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。（√ ）

2．岗位技能工资制具有极强的适应性，各种企业，不论大小，均可采用岗位技能工资制。（√ ）

3．岗位薪点工资制是在岗位劳动评价的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。（× ）

4．薪点工资=员工个人总点数工资率考核系数。（√ ） 5．工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。（ √ ）

二、单选题

1．（ B ）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业，工作技术比较单一和工

作物等级比较固定的行业及工种。

A．一岗数薪制

B．一岗一薪制 C．复合岗薪制

D．多岗一薪制

2．（ D ）是根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级工作所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度。

A．谈判工资制 制

3．职能工资制的关键在于（ A ），后者是前者的前提和条件，所以职能工资制的运行，必须首先建立职能等级制。

A．职能等级的划分 B．岗位调整 C．员工调查 资或基础工资并列存在。

A．谈判工资制

B．提成工资制 C．岗位等级工资制

D．多元职能工资制 D．工资表

5．（ C ）是用来规定员工的工资等级数目以及各工资等级之间差别的一览表。 A．工资差距表 B．员工福利表 C．工资等级表

D．职能的分类

4．（ D ）即按照职能设置的职能工资与按照年龄要素或基本生活费用确定的生活工

B．提成工资制

C．岗位等级工资制

D．职能等级工资

三、多选题

1．结构工资制的构成一般包括（ABCD ）。 A．基本工资 D．浮动工资

B．岗位工资 C．技能工资 E．福利工程

B．确定恰当的提成方式 D．确定岗位技能工资标准

2．实行提成工资制主要的步骤有（ ABC ）。 A．确定适当的提成指标 E．确定合适的提成原则

3．岗位劳动评价是一个系统，它由（ ABCD ）等系统组成。 A．评价指标 D．评价方法

B．评价标准 E．评价手段

B．领导人才 C．非技术工人

E．专业技术人员

C．评价技术

C．确定合理的提成比例

4．在确定技能工资时，可将企业员工分为（ ACD ）三类。 A．技术工人 D．管理与专业技术人员 A．规范原则 D．行业归口原则

5．划分与设置工种的原则包括（ ABCD ）。

B．实用性原则 C．简化和统一原则 E．适合企业发展原则

四、简答题

1．简述结构工资制的优点及缺点

答：（1）结构工资制的优点：1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并紧密联系成因果关系。劳动结构有几部分，工资结构就有几个相对应的部分，并随前者变动而变动。2）结构工资的各个组成部分各有各的职能，并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各种职能作用，具有比较灵活的调节功能。3）有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。4）能够适应各行各业的员工工资管理。

（2）结构工资制的缺点：1）合理确定和保持各工资单元比重的难度较大。2）由于工资单

元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂

2．岗位薪点工资制操作规程是什么？

答：1．采取比较合理的点因素分析法和科学的点数确定法确定薪点数 （1）采取比较合理的点因素分析法 （2）采用比较科学的点数确定法 2．实践中岗位薪点工资制具体操作方法

（1）工作分析（2）岗位评价（3）员工考评（4）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数（5）对员工的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得到员工的个人总点数（6）确定工资率。（7）计算薪点工资。

3．技术等级工资制的构成是什么？

答：技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准3个基本要素组成。通过对这3点组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作的员工规定适当的工资等级。

4．简述职能等级工资制的操作规程。

答：1．职务分类2．确定职务等级3．职能分析4．职能评价5．根据职能等级制定职能工资制

5．简述谈判工资制的优缺点。

（1）谈判工资制的优点。谈判工资制的优点是有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾。工资由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。

（2）谈判工资制的缺点。谈判工资制的缺点在于工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬。在国有企业实行这种制度，由于制度、仲裁机构和监督机构不健全，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。

调查研讨题

1．实行岗位等级工资制必须具备哪些条件？

2．实施市场化工资应该注意哪些问题？针对这些问题你有什么建议？

案例分析

Y集团公司的岗位贡献工资制

一、规范公司领班及以下员工薪资计发标准，体现按劳分配原则，提升团队士气及企业效益。

二、薪资结构。

1．员工薪资由基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励构成。员工标准工作餐和住宿由公司全额补助（水电费由公司定额补贴,超出部分由员工自理）。

2．员工薪资扣除项目为：房租及水电超出部分、社保费及违规罚款等。 三、薪资系列。

员工薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数如表4-7所示。

表4-7 员工薪资初级、日薪资标准及其相对应的岗位绩效工资基数 工资级数 0级 1级 2级 3级 日工资（元） 20—22 18.5—19.5 18—19 17.5—18.5 岗位绩效薪资基数（元） 250 220 200 180 续表

工资级数 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级 日工资（元） 17—18 16.5—17.5 16—17 15.5—16.5 15—16 14.5—15.5 14—15 岗位绩效薪资基数（元） 150 120 100 80 50 30 0 四、薪资计算方法。 1．基础薪资：

基础薪资是员工正常工作时间内的工作报酬，以日薪资形式计算，按月发放。每个财务年度结束，根据当年的经营业绩，员工薪资普调一次，调整根据每年6月、12月绩效综合考核结果进行。其他时间，除入职、换岗、转正外，一律不进行薪资调整，特殊情况，必须经总经理以上人员批准方可执行。基础薪资计算方法如下：

基础薪资=日薪资当月实际作业天数

2．岗位绩效薪资:

岗位绩效薪资是员工薪资结构中直接与员工岗位和每月考核成绩、公司效益挂钩部分，按月发放，该基数随公司的效益不定期进行调整。员工岗位绩效核定的内容和标准由各部/课制定，实行百分制；考核分布比例由各部/各课根据实际情况制定，人力资源部对绩效考核总额进行控制。

岗位绩效薪资=岗位绩效薪资基数考核系数

岗位绩效考核结果、系数及分布比例的对应关系

考核结果 S（杰出） A（优秀） B（良好） C（合格） D（不合格） 考核系数 1.2 1.0 0.8 0.5 0.0

考核分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60以下

1）新入职员工当月工作不满一个月者,不参加当月岗位绩效考核。

2）岗位绩效考核成绩=各项考核分相加扣除分(各项违规扣分及缺勤扣分)。 3）有下列情况者，不能参加当月绩效考核。

A．请事假：超过2天（含2天），不能参加当月岗位绩效考核。 B．请病假：超过3天（含3天），不能参加当月岗位绩效考核。 C．迟到、早退：超过2次/月，不参加当月绩效考核。

D．旷工累计超过2天，不参加当月岗位绩效考核，并给予书面警告一次。

岗位绩效考核成绩与出勤挂钩后，员工薪资表中同样按缺勤天数扣发工次，人力资源部对员工缺勤进行每月汇总，年终考核时，根据《请假、休假管理规定》中的有关规定处理。

3．年资：以员工在公司服务年限为标准发放薪资，标准如下： 职 龄 第1年 第2年 第3年 第4年 第5年 第6年以上 年 资 0元 20元 40元 60元 80元 100元 4．加班津贴：

加班津贴是员工加班工作时间内的工作报酬，每月核算，按月发放。

根据劳动法有关规定，员工每周正常工作时间为40小时，超过部分应视为加班，公司根据生产经营状况可安排工休。

日常加班（周一至周五）每小时的加班津贴=日薪资÷8×1.5

周六、周日每小时的加班津贴=日工资÷8×2 国家法定休假日每小时的加班津贴=日工次=÷8×3

月加班津贴=∑日常加班津贴+∑周六、周日加班津贴+∑法定休假日加班津贴。 5．全勤津贴：对满勤员工的奖励津贴，标准为每月30元。

6．职务津贴：给予领班人员的职务补贴，职务津贴标准暂定为50元/人。

7．岗位津贴：给予特殊工站人员发放的薪资补贴。由于各工站复杂程度不一致，对培训上岗难度大，劳动强度高的工站给予一定的岗位系数，根据工站（指有岗位系数且产量可量化）的上岗日期、质量、产量由领班对其考核，以激励员工。

1）重要工位如下（岗位系数为1.1）：焊锡机工站、端子机工站、剪切员工站； 2）特殊工位如下（岗位系数为1.2）：修理工站、物料员、统计员、IQC、OQC、IPQC。 岗位薪资的考核：

岗位薪资=月有效工作天数请假天数

月有效工作天数

额定补贴金额（元）

额定补贴金额=2元/天×月有效工作天数×K（K为岗位系数）

五、员工薪级确认及调整

1．员工试用期一般为三个月，试用期间一般只计发基础薪资，不享受其他项目薪资，但因表现优良提前转正的，可按正式员工的薪资计发。如在试用期内提前能独立上岗作业的员工，由领班对其试用期天数进行调整，并记录于考勤表上，课长及经理负责审核。领班在考勤表上作记录时，需注明该员工独立上岗的日期，试用期薪级由部/课负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经主管领导及人力资源部审核报总经理批准后确定。确定工站的，薪级定为相应工站的日薪资下限，未确定工站的，薪级定为10级。

2．试用过后，根据试用期考试成绩，由部/课负责人提出建议并填写员工薪级调整表，经人力资源部及主管领导审核报总经理批准后确定，制造部每年根据员工综合考核成绩拟定调整薪级报告，经人力资源部初审，报总经理审核批准执行。

员工试用期考核结果与薪级调整对应关系

考核结果 S A B C D 考核成绩含义 杰出 优秀 良好 合格 不合格 薪级调整幅度 上调1—2级 上调1级 上调0级 下调或解职 解职 备 注 员工薪级调整的上限为其相应工站的上限 员工年度考核结果与薪级调整对应关系

考核结果 S A B C D 考核成绩含义 杰出 优秀 良好 合格 不合格 薪级调整幅度 上调1—2级 上调1级 上调0级 下调1—3职 解聘 备 注 员工薪级调整的上限为其相应工站的上限，每次普调薪资时，上调人员比例不得超过相应工站总人数的20% 3．员工工种如有变动，其薪资标准转入变动后相应工站的薪资范围内（以15日为期限，即15日以前转入新工站的按新工站计薪，15日以后转入新工站的按老工站计薪）。需确定薪级的，由课/部负责人提出建议并填写员工薪级调整表,经人力资源部审核，报总经理审核批准执行。

六、薪资发放：

员工薪资发放时间为每月25日左右，当月发放上月工资。如遇节假日顺延。 七、附则：

本制度由人力资源部拟制，经褚总经理、职能部门经理例会讨论通过，总经理批准后实施。如有变更亦同。

案例思考题

1．运用工资制度的相关知识，分析本案例中介绍的工资制度的优缺点是什么。 优点是条目详尽，工资等级分配清晰。缺点是第二条第三点，扣除工资方面，该公司的做法有悖于《劳动合同法》的相关规定，侵犯了劳动者的最低工资保障权。

2．该案例反映了哪种类型的工资制度？存在哪些问题？针对这些问题应采取什么措施？

结构工资制度。包括了基础薪资、年资、职务薪资（岗位薪资）、岗位绩效薪资、加班津贴、全勤津贴和其他奖励等。

做为Y集团应该把各种工资制度结合起来，把岗位贡献工资制和其他类型的工资制度一起写进来，这些可以通过完善该规定来实现改善。

第五章 员工奖金和津贴

 本章重点概念

员工奖金 员工奖金是单位对员工超额劳动部分、增收节支的劳动或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。

收益分享 收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。

利润分享 利润分享是将企业的部分利润在员工之间进行分配。

持股分享 持股分享通常是以员工持股计划分享，员工持股计划是一种比较普遍采用的利润分享方式。

海尔赛制 海尔赛制以节省时间为计算基础。当先进合理的绩效标准尚未确定时，可在工人的工作效率超过规定标准后，按所节省时间予以奖励，适合一线生产工人。

泰罗制 在科学制定工作标准（定额）基础上，按工人完成定额的不同情况实行不同的工资率，该方法即计件奖励制，激励作用强，但不能保障工人的最低工资

艾默生制 根据工人实际工作效率（标准工时/实际工时），按规定的效率等级和相应的工资奖金率，给予不同奖励。

津贴 津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。

自测题

一、判断题

1．员工获得奖金是企业对员工超额劳动的承认和认可。（√ ）

2．超产奖金就是先设计一个目标，达到目标以上者，每增加一个单位量就给一定百分比的奖金。（× ）

3．大多数津贴体现的是劳动条件的差别，而不是劳动本身数量和质量的差别。（√ ） 4．决定采取何种红利制度取决于基层管理者的决策，但其成效要视企业组织形态和管理技术而定。（× ）

5．非公有制企业，奖金来源于企业所创赢利或计划规定人工成本中的节余部分。（√ ）

二、单选题

1．（ D ）是一种比较普遍采用的利润分享方式。 A．福利分享

B．收益分享

C．利润分享

D．持股计划分享

2．以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于（ B ）。

A．团队素质 B．团队规模的大小 C．团队纪律 D．团队文化

3．（ D ）是奖金制度中非常重要和敏感的环节。 A．奖金名称的确定 B．奖金条件的确定 C．奖金范围的确定 D．奖金标准的确定

4．奖金标准必须与用人单位的（ A ）相联系，并随其而做出相应的调整。 A．经济效益 B．工资标准 C．企业战略 D．管理模式 5．津贴主要以货币形式来支付，根据员工的出勤日按（ B ）发放。 A．日 B．月 C．年 D．不定

三、多选题

1．员工奖金的特点表现在（ ACD ）。 A．单一性 B．临时性 D．荣誉性 E．公平性

C．及时性

2．企业全员奖励制度的形式有（ ABD ）。 A．收益分享 B．利润分享 C．福利分享 D．持股分享 E．损失分担

3．绩效奖金制度设计包括（ ABCDE ）。 A．明确制定动机 B．实施对象的确定 C．合理制定职位基数 D．确认评核的方式及类别 E．确认评核的差别

4．对于生产部门评核项目主要考虑（ABCD ）。 A．目标达成率 B．产量 C．质量 D．用量 E．效益 5．员工津贴的特点有（ ABC ）。 A．单一性 B．动态性 C．均等性 D．平衡性 E．激励性

四、简答题

1．奖金与津贴有什么本质上的不同？ 答：员工奖金是单位对员工超额劳动部分、增收节支的劳动或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。

津贴是对员工在特殊劳动条件（时间、地点、岗位、环境）下工作，所支付的超额劳动及额外的生活费用，或对有损身心健康的岗位所给予的报酬，是工资的补充形式。

2．奖金、津贴与工资有怎样的关系？

答：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金等。

津贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，包括保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴等等。

以货币形式支付给劳动者的报酬。即列入工资总额统计的货币收入。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。由此可见，奖金和津贴是工资的组成部分，计算社保费缴费基数应该包括奖金和津贴。

3．简要分析制定奖励条件的要求。

答：奖励条件是指对某项奖金，规定员工获奖所需达到的超额劳动的数量、质量标准，它是奖金制度的核心，也是能否发挥奖金的效用，实现该奖金设置目标的关键，制定奖励条件的要求如下。

1）以促进生产或工作为宗旨，结合生产工作实际，与超额劳动直接相连。 2）个人收益与个人表现相结合，与企业效益紧密联系。 3）超额劳动和奖金分配的标准都要适中合理。

4）奖励条件必须明确、具体，应建立在数量化、规范化的工作评价体系基础上，使每个员工都充分掌握计算和实施方法，明确自己的责任与努力方向。

4．简述确定奖金总额的原则与方法。 答：（1）确定奖金总额的原则。

1）奖金总额应与员工超额劳动创造的经济效益保持合理比例，该比例应使奖金对员工能产生较强的激励作用，又使企业、国家（所有者）也能从超额劳动中得到利益。

2）奖金总额应与企业工资分配基金总额保持合理比例，不应当超过工资所占比例，以充分发挥工资在分配中的基础作用。

3）奖金总额应保持从本期超额劳动创造的价值（超额利润），或节约的成本中提取，新增奖金额应从新增超额利润中提取。

4）经常性奖金总额水平的确定，应着眼于企业长期发展目标，留有余地，避免波动太大。一次性奖金的总额水平，应酌情而定，但不宜在总奖金总额中占据过大比例。

（2）确定奖金总额的方法

1）按企业超额利润的一定百分比提取奖金

2）按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额 3）以附加价值（净产值）为基准计算 5．简要回答员工津贴制度的制定步骤。

答：津贴制度的制定分为确定津贴项目、实施条件范围、津贴标准和支付方式等步骤。 （1）确定津贴项目 （2）确定实施条件范围 （3）确定津贴标准 （4）确定津贴支付形式

调查研讨题

1．调查某一企业实施的各种全员奖励存在的问题与对策。 2．调查某一企业确定员工津贴标准的方法及考虑的因素。

案例分析

好员工为何“弃”我们而去

桑比恩公司商业设计副总监汤姆递交了辞呈，人力资源总监玛丽希望与他做一次离职面谈，了解他离开公司的真实原因，以防更多人才流失。但汤姆除了声称自己抵抗不住J&N公司开出的优厚条件外，对于公司内部到底出现了什么情况只字不提。玛丽知道汤姆是在敷衍她，感到万分沮丧。更让她气恼的是，挖走汤姆的J&N公司是桑比恩公司的竞争对手。过去一年里，这家公司频频出手，把桑比恩公司不少才华横溢的员工都挖走了。

第二天，玛丽向公司CEO海伦汇报与汤姆的离职面谈。当玛丽说汤姆没有曝多少“料”时，海伦有些不解，她自认为公司对员工并不差，为何他们还会“弃”公司而去呢？玛丽安慰海伦说：“说不定员工纷纷跳槽只是巧合，并不说明任何问题。”可海伦依然忧心忡忡。最后，玛丽建议将今年的员工调查提前。

就在玛丽和海伦在办公室一筹莫展的时候，楼下的公司餐厅，三位员工正在就汤姆离职一事窃窃私语。萨文娜说：“自从上次公司竞标失败，汤姆的心就已经不在这里了，因为他倾注心血的设计如今付之东流。”哈尔也替汤姆抱不平，抱怨公司建筑销售总监鲍尔在投标发言时，没有充分展示汤姆充满创意的设计。工程部另一位同事阿德里娜也这么认为，她说：“正是由于销售等部门的支持不力，才埋没了设计人员的创意，导致他们纷纷离开。”哈尔又补充说：“对汤姆来说，一时半会儿根本没有晋升的机会，那些主管们离退休还早着呢，加上公司的组织结构本来就够头重脚轻了，他在这儿还怎么发展呢？”

一个月后，工程副总裁鲍勃惊惶失措地向海伦汇报了有关阿德里娜的谣言，说她可能步汤姆的后尘，跳槽去J&N公司。阿德里娜和汤姆本来就很投脾气，汤姆如果在J&N公司给阿德里娜谋个职位也不是件奇怪的事。鲍勃告诉海伦说，他不能损失这名干将，因为她现在是一个大项目的顶梁柱。海伦对鲍勃和玛丽两人都很气恼，认为他们没有及早洞察员工流失的原因，也没有及时采取行动避免严重后果。最后，海伦决定亲自找阿德里娜谈话。

海伦与阿德里娜的谈话并没有实质性的突破。阿德里娜否认了传言，但她承认汤姆的离开令她很失落，因为这些年来汤姆在工作中一直扮演着她导师的角色。很显然，阿德里娜并没有完全开诚布公，但她到底隐瞒了多少，海伦也没法儿得知。最后海伦做了一个突然决定：给阿德里娜升职。

海伦早就料到自己的这个决定会让玛丽感到不爽，但她没想到玛丽的反应会那么激烈。玛丽认为海伦破格提拔阿德里娜是不公平的，因为即使有空缺，也应该给大家公平竞争的机会，不能让那些对公司忠心耿耿的人失去晋升的资格。然而，海伦却认为这是她在非常时期采取的非常策略，同时也让大家知道，公司会不拘一格提拔人才。

阿德里娜风波后几个星期，玛丽再次叩响了海伦办公室的门。她是来向海伦汇报员工满意度调查结果的。玛丽把那份密密麻麻绘满图表的报告递给海伦，说员工对在桑比恩公司的工作总体还是相当满意的。不过，她也指出，深入研究下去，有些地方也需特别关注。有几位员工匿名反映项目经理这一级有太多冗员；还有一位员工提到“有些头头”一门心思拿大奖，根本不把预算当回事。有人觉得奖金不错。有人觉得奖金太少。有人抱怨奖金制度向年轻员工倾斜，而年轻员工却抱怨没有受到足够的重视。

海伦汇报完毕，认为接下来应该开始与员工一对一谈话，但是，海伦似乎对员工正面回答问题并不抱很大希望。

案例思考题

1．桑比恩公司如何才能知道员工到底为何跳槽？

桑比恩公司如何才能洞察员工跳槽的原因，大概从以下三方面分析：

第一，短期内最快捷的措施是引入独立第三方，即人力资源咨询公司，来进行更为专业、深入和客观的调查研究。从案例中可以看出CEO海伦和人力资源总监玛丽已经黔驴技穷。尽管她们开展了员工满意度调查，也与离职员工进行了访谈，却仍无法了解员工跳槽的深层原因。鉴于她们很难在短期内有重大突破，只能借助外部专业机构来获取信息。

第二，就中期而言，桑比恩公司可以通过改变沟通方式、提高沟通频率来掌握员工内心的真实想法。案例中，海伦和玛丽对员工主要采取了正式的沟通方式，包括办公室谈话和员工满意度调查两种；另一方面，她们对员工的了解也显得被动而滞后，总是等到员工辞职时才试图进行深入的沟通。正式沟通的最大缺陷是沟通的质量不高，获取的信息流于表面，因为员工在正式沟通中往往抱有防御心态，因此回避了内心深处的真实想法；同时，较低的沟通频率又使得公司难以在短期内赢得员工的信任，当然也就无法获取敏感而重要的信息。 事实上，在案例中，几名员工在公司餐厅的闲谈中倒是透露了汤姆跳槽的许多重要线索。桑比恩公司领导层如果希望了解员工的真实想法，就必须花费精力和时间创造非正式的交流机会，并与员工进行包括情感在内的多方面沟通，以便逐渐获取员工的信任。这种非正式、重情感、高频率的沟通方式将占用高管层大量时间，成本很高，显然不可能适用于所有员工。但是，对于某些重要员工，这种沟通方式还是必要的。而对于普通员工，桑比恩公司可以将沟通的任务交给中层管理者，从而全面把握公司内部所有人的思想动态。

第三，长期而言，桑比恩公司应当创建一种具有更强凝聚力和多元契约纽带的企业文化。

这种企业文化不仅能为员工构建事业发展的平台，而且能提供和谐温情的情感支持，从而满足员工的多元需求。

桑比恩公司创始人皮特创建公司的初衷是“让年轻人们一进公司就可以根据自己的兴趣选择项目，展示锋芒，张扬个性，而不用像在大公司里那样，为腰缠万贯的合伙人做默默无闻的铺路石，数年没有出头之日”。

这种企业文化强调的是，通过帮助年轻人获得事业上的成就感来实现公司和员工的共赢。但是，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求由低到高分为好几个层次。事业成就感满足的是人自我实现的需要，是最高层次的需求。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会产生足够的激励作用。况且，任何一种需要并不因为高一层次需要的满足而消失，各层次的需要会相互依赖与重叠，而高层次的需要满足后，低层次的需要仍然存在。简单地说，仅强调事业成就的企业文化对于员工的凝聚力是一元的，因而也是脆弱的。 为了增强桑比恩公司对员工的吸引力、提高员工忠诚度，就必须丰富原有的企业文化。比如，将员工的社会生活嵌入公司活动之中，为员工之间（尤其是上下级之间）的非正式沟通和情感交流创造机会，并提供人员、时间和财务上的支持，从而满足员工的社交需要、被尊重的需要等等。这样有助于企业文化中员工与公司的契约纽带从一元增至多元，同时，公司获取员工信息的渠道也就不再单一了。在掌握了员工多方面信息和多元需求的基础上，桑比恩公司就可以根据员工的实际情况，因人制宜地提供帮助。例如，对于像汤姆这样已经成长起来的优秀管理人员，公司虽然短时间内不能提供职位的升迁，但是可以通过诸如股权奖励等方式来提升其在公司的地位；而对于阿德里娜这样渴望快速成长和事业指导的员工，则可通过安排导师和提供培训机会，来帮助其个人成长。

总之，促进企业的员工沟通，及时了解员工的思想动态，既是一个技术性问题，也是一个战略性问题。企业只有在战略、策略和技术的各个层面采取适宜的措施，才能实现企业内部信息的无障碍传递。孙子曰：“知己知彼，百战不殆！”哪个企业能对员工多一分了解，哪个企业就多一分制胜的把握。

第六章 员 工 福 利

 本章重点概念

法定员工福利 法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和各类休假制度。

养老保险 所谓养老保险（或养老保险制度），是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

医疗保险 医疗保险是为了分担疾病风险所带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。

失业保险 失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。

工伤保险 工伤保险是指国家或社会为生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的

劳动者及家属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。

生育保险 生育保险是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度。

企业员工福利 企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

员工持股计划 员工持股计划是一种新型的财产组织形式和制度安排，是指由企业内部员工出资认购本企业部分股权，委托一个专门机构（如职工持股会、信托基金会等）以社团法人身份托管运作，集中管理，并参与董事会管理，按股份分享红利的一种新型股权安排方式。

自测题

一、判断题

1．住房援助计划包括住房贷款利息给付计划和住房补贴。（√ ）

2．在我国，企业实行住房公积金制度，企业和员工都要按照员工工资的一定比例交纳住房公积金，计入企业的公积金账户。（× ）

3．公休假是国家依法统一规定的休息时间。（√ ）

4．员工所持的股份或股票，未到规定时间也可以买卖兑现。（ × ）

5．员工持股计划是一种具有集资性、福利性、风险性和激励性的特殊薪酬分配形式。（ √ ）

二、单选题

1．现代化企业的福利项目是以企业（ D ）来体现的。 A．福利的水平 B．福利的标准 C．福利的类型 D．福利计划的种类 2．（ A ）是企业或行业自主发起的员工养老金制度。 A．养老保险 B．企业年金 C．人寿保险 D．健康保险 3．（ C ）是社会保险的一个重要险种，也是企业员工的一项基本福利。 A．医疗保险 B．工伤保险 C．养老保险 D．失业保险 4．领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定，最长为24个月，最短为（ C ）个月。

A．3 B．6 C．12 D．18 5．（ B ）以解决企业资金困难，在短期内筹集企业所需要资金为目的，或以企业产权制度改革为目的。

A．稳定型员工持股 B．集资型员工持股 C．风险型员工持股 D．福利型员工持股

三、多选题

1．收入保障计划主要包括（ ABC ）。 A．企业年金 B．人寿保险 C．住房援助计划 D．教育援助计划 E．工伤保险 2．社会保险的种类有（ ABCD ）。 A．医疗保险 B．工伤保险 C．养老保险 D．失业保险 E．社会优抚 3．假期的种类有（ ABCD ）。 A．年休假 B．公休假 C．探亲假 D．带薪年休假 E．月休假

4．员工持股计划的类型有（ BCD ）。 A．稳定型员工持股 B．集资型员工持股 C．风险型员工持股 D．福利型员工持股 E．投资型员工持股

5．员工持股计划的优点（ ABCD ）。 A．能使员工利益与公司利益直接相关 B．有助于优化公司股本结构 C．有助于完善社会保障体系 D．推动企业产权制度改革 E．有助于形成良好的企业文化

四、简答题

1．简要回答福利对员工和企业的效用。

答：福利具有满足员工多方面、多层次需要的效用，具体表现在以下几个方面： （1）满足员工的经济与生活需要，如各种加班、乘车、伙食、住房等津贴与补助。（2）满足员工的社交和休闲的需要，如各种有组织的集体文体与旅游活动、带薪休假等。（3）满足员工的安全需要，如医药费报销或补助、公费疗养、因工伤残津贴、退休金、抚恤金等。（4）满足员工自我充实、自我发展的需要，如业余进修补助或报销、书报津贴等。

对企业的效益：企业可以通过建立科学而完善的福利制度，吸引和留住优秀人才，提高企业的生产效率，降低企业的运营成本，从而全面提高和改善企业的经济效益。

2．简述法定员工福利和企业员工福利的区别与联系。

答：法定员工福利是国家通过立法强制实施的对员工福利的保护政策，包括社会保险和各类休假制度。

企业员工福利是企业自主建立，为满足员工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式。

3．为什么说员工持股是国有法人股减持的一个渠道？

中国资本市场上通过员工(主要指管理层)参与国有股减持，从而改变公司的股权结构，实现持股经营，最终改善公司治理结构。在国有资本退出的过程中，上市公司利用员工作为减持的中间体可以获得国家、公司、员工、资本市场“多赢”的效果。

一方面，国有股减持，不仅使国有资产成功变现，而且有利于解决目前上市公司普遍存在的国有股“一股独大”、所有者代表缺位、内部人控制、公司治理结构不够完善等问题；

另一方面，在现代企业制度下，公司所有权和经营权分离，企业的经营者包括员工就有可能为了自己的利益去损害所有者的利益。而通过经营者及员工持股，使得经营者及员工成为企业的所有者，解决了所有者和经营者利益的冲突，可以在一定程度上削弱“内部人控制”，降低代理成本，提高企业的经营效益。

对企业经营者和员工来说，持股经营，也可以使他们分享企业业绩增长所带来的成果，在资本市场上得到相应的回报，从而极大的调动他们的积极性。

4．简要回答员工持股计划的实质和优缺点。 答：（1）员工持股计划的实质是在人力资源价值理念的基础上，借助于按劳分红（将红利转化为股权）或自愿投资持股的途径，通过产权关系纽带，使员工获得劳动者与出资者的双重身份，享有相应的剩余价值索取权和经营管理权，强化员工与公司的联系，激发员工对其人力资源存量充分利用和对人力资源进一步开发的动力，实现公司利润最大化和员工效用（福利）最大化的目标。

（2）员工持股计划的优点。

1）员工具有劳动者与出资者的双重身份，成为公司的股东，能使员工利益与公司利益直接相关。2）有助于优化公司股本结构，推动企业产权制度改革。3）福利型的员工持股计划有助于完善社会保障体系，减少人口老龄化对社会的压力；非福利型的员工持股计划则是企业筹资、扩资、提高社会储蓄率和投资率的一种有效方式。4）劳动力的资本化顺应了当代社会发展的历史趋势，体现了知识经济时代经济科技运动内在规律的要求，对促进劳动者不断提高自身素质也有积极作用。

（3）员工持股计划的缺点。

1）在企业总体经营状况和效率、效益均不佳的情况下，员工持股的收益可能小于其成本，而员工认为其个体的努力又无法改变企业总体经营状况，这会使员工在ESOP的成本收益分析中“趋利避害”，从而大大降低了对ESOP的热情和兴趣，使ESOP无法达到预期目标和效果。2）员工具有双重身份对企业决策管理带来了负效应；3）有外部股东的公司实行ESOP后，由于员工与外部股东信息不对称，会加剧侵蚀外部股东权益的“内部人行为”，使公司内外股权不平等。4）员工持股计划不利于企业人力资源的流动，不利于劳动力资源配置效率的提高。5）有些企业以ESOP为名，实际目的却是规避税收，套取优惠贷款，减少福利性支出，或为企业“圈钱”，员工实际上却未享受到股东的权益，挫伤了员工积极性。

5．简述社会保障制度的含义。

答：社会保险是由法律规定的专门机构负责实施、面向劳动者建立、通过向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿的制度。

调查研讨题

1．调查分析某公司员工福利管理存在的问题，并根据员工的需要拟定一份全年度的员工福利计划。

2．调查某一国有企业股权分置的改革情况，请你为该企业设计一份员工持股计划。

案例分析

日本的员工福利计划和团体险

日本企业非常重视建立健全员工福利计划。完善的员工福利计划不仅是为了吸引优秀的人才及提高他们的工作热情，更是为了维护员工的健康和保证员工的生活品质，同时对国家的社会保障制度也提供了补充。日本的员工福利计划分为法定福利和补充福利。在法定福利制度中，企业提供的主要项目是健康保险、厚生年金保险、雇佣（失业）保险、工伤保险。除法定福利之外的厚生福利都属于补充福利，其种类较多，具有以下特点：

（1）覆盖范围广。日本的福利计划涉及员工生产生活的方方面面，惠及住宅、医疗保健、生活补助、喜庆丧事互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形成等。

（2）福利水平较高。日本的贫富差距较小，主要原因在于企业的补充福利为员工尤其是低收入员工提供了较高水平的生活保障。

（3）为福利计划供款时，企业和员工的责任简单清晰。由企业提供的住宅、文体娱乐设施、饮食服务等福利项目，通常由企业出资，员工以很便宜的价格就可以使用；而另外一些带有储蓄积累性质的福利项目，则主要由员工承担缴费义务。在日本，很少有企业和员工共同缴费形成的补充福利计划，这与法定福利不同（法定福利费中，企业和员工按一定比例分担，例如：健康保险费和厚生年金保险费就由双方各负担一半），也与其他国家差别明显。 （4）福利计划享受税收优惠。由企业提供的各种福利项目中，法定部分都能够税前列支。补充福利中，由企业供款的福利计划享有较大的税收优惠，即使是由员工独立缴费形成的福利计划，也能够减免赋税；如果员工通过自我储蓄购买相应福利，则无税收优惠，这是员工愿意参与企业福利计划的主要原因。

根据企业的保险需求，日本的保险公司通常在养老保障、疾病或工伤保障、医疗保障、死亡后家属保障、家庭财产形成等方面有针对性地推出保险产品，为企业建立员工福利计划服务。

（1）养老保障。企业必须建立法定的退职金制度，以保障员工退休后正常的老年生活。除此之外，大多数企业也依据自身经营情况和管理特点举办各种补充福利制度，一般由企业负责缴费。由员工缴费的补充福利制度也称为“协助员工（董事）自我积累制度”。员工参加自我积累制度，缴费能够享受税收优惠。为协助企业建立补充福利制度，日本的寿险公司开发出多种年金产品供企业选择。

（2）疾病或工伤保障。疾病或工伤保障是法定强制保障，通常情况下，保险责任中覆盖的疾病责任是职业病，或与所从事的职业密切相关的疾病；工伤责任则必须是为企业利益工作负伤，由企业负担医疗费用的责任。在这一领域，保险公司提供的产品主要是“团体丧失劳动能力保障保险”。

（3）医疗保障。医疗保障的保障范围为非因工所致的疾病或伤害，是补充福利的重要内容。很多企业通过建立相应员工福利制度，为员工因病受伤住院、施行手术、定期看病提供资助。在实际运作中，保险公司提供了多种团体保险产品支持此项福利计划的开展，主要为：医疗保障保险（团体型）、医疗附加特约（定期团体）保险、团体型三大疾病定期保险、快乐生活附加医疗保障计划。

（4）死亡后家属保障。死亡后家属保障由五个福利项目和一项作为补充的“员工（董事）自我积累的促成制度组成”。在日本，很多妇女结婚后成为专职家庭妇女。一旦丈夫亡故，如果缺少相应福利保障，遗孀和子女将不易维持生计，子女的学业也难以为继。因此，员工死亡后的家属保障在日本员工福利计划中占有很重要的地位，其保费可在一定限额内税前列支。为帮助企业有效建立此项福利制度，保险公司开发了多种相对低廉的团体保险产品。 （5）家庭财产形成。“家庭财产形成”是富有日本特色的一种企业补充福利，旨在为员工购买住房等提供资金支持。这种福利主要包括两类，第一类是为员工提供住房资金的住宅储蓄公积金保险。该保险主要由员工承担缴费责任，企业通常不负担保费，而是从员工工资中直接扣除，积累的资金享有较高的结算利率和一定的税收优惠（如可以免征储蓄利息税），员工可以提取来购置自有住宅，其用途也仅限于此（如使用于其他方面，将补缴税款）。第二类是为员工的家属提供财产保护。当员工意外亡故、无力偿付按揭的住房贷款时，其遗属可以求助于“团体贷款定期寿险”，保险公司通过提供贷款和其他款项，帮助遗属继续获取生活所需的住房和其他财产。

案例思考题

1．请指出本案例哪些内容属于我国法定员工福利？哪些内容属于企业员工福利？ 像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等属于我国法定员工福利；比如健康保险、厚生年金保险、雇佣（失业）保险、工伤保险，旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等就属于企业员工福利。

2．本案例有什么特色？我们能够借鉴什么？

日本企业经营者对于遵守法令有着强烈的意识，这些企业经营者的大多数并不把企业看做是自己的所有物，而是把自己看做犹如接力赛的选手一样，把企业看做社会的一员，重视利益相关者的经营。

合理地规划培训、休假制度以及住房这三大企业福利，可以为许多效益好、人才流动率高的企业，阻止员工跳槽起到极为有效的遏制作用。同时针对我国企业福利措施不足，可以起到很好的借鉴作用。

第七章 员工福利管理

 本章重点概念

员工福利管理 员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展，实现预期的效果而采用各种管理措施和手段，对员工福利的发展过程和途径进行控制或调整的活动。

员工福利管理原理 在员工福利管理活动中，常用的员工福利管理原理有物质动力原理、系统优化原理、需求递进原理和个性差异原理。

员工福利管理方式 从权限关系和组织结构来看，员工福利管理可以分为集中管理（纵向管理）和民主管理（横向管理）。

员工福利管理方法和手段 员工福利管理方法是指将现代科学技术的最新成果运用于员工福利的管理中，主要有如下几种方法。（1）员工福利人本管理方法。（3）员工福利计算机管理方法。（2）员工福利规划管理方法。这是指员工福利管理人员采用对本单位（部门）员工福利管理对象施加作用的有效管理工具和管理措施，即在企业员工福利管理工作中运用现代化的科学手段组织、调配，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调。员工福利管理手段包括应用计算机、设备及仪表等“硬手段”和战略管理、价值观念、企业文化等“软手段”。

员工福利制度设计 员工福利制度的设计，包括员工福利制度的策划和员工福利项目的确定两个方面。

弹性福利的方案 弹性福利又称弹性福利计划，是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。为了使有限的福利经费能更大限度地满足员工不同的需求、发挥更大的效用，国外于20世纪70年代开始实施更灵活、富有弹性的福利方案，即所谓的“自助餐式福利方案”。

复习思考题

一、判断题

1．调节职能是员工福利管理中必不可少的重要职能。（ √ ）

2．企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。（ √ ）

3．财务预算既是员工福利计划的一个组成部分，又是执行员工福利控制职能必须考虑和依据的因素。（ √ ）

4．员工福利人本管理方法是将在运筹学基础上发展起来的各种规划方法，运用于公司员工福利管理活动中。（ × ）

5．弹性选择福利是每个员工必须享有的基本福利（如退休、医疗保险），核心福利则附有价格供员工自由选择。（ × ）

二、单选题

1．控制职能是对员工福利的实施进行全面的控制，最终达到（C ）的目的。 A．控制工资水平 A．社会效益 效的理论。

A．物质动力原理 A．人员配备 A．法制性

B．系统优化原理 C．需求递进原理 B．成本控制 B．强制性

C．调整变动 C．公平性

D．个性差异原理 D．效果评估 D．都包括

4．（ A ）是组织职能的一个重要内容，是运用和推动组织管理体系的必要环节。 5．法定福利具有（ B ）的特点，任何企业都必须遵守。

B．提高企业效益 C．控制成本 B．企业效益

C．员工效益

D．优化组织结构 D．以人为本

2．员工福利的管理思想，主要体现在（D ）。

3．（ B ）是指员工福利管理系统经过组织、协调、运行和控制使其整体功能获得最优绩

三、多选题

1．员工福利管理的职能包括（ ABCD ）。 A．计划 D．调节

B．组织 E．协调

B．管理的时间进度 E．管理的目标 B．计划性原则 E．公平性原则

B．系统优化原理 C．需求递进原理 E．弹性福利原理

C．感激性原则

C．福利项目种类

C．实施

2．为了实现成本的控制，管理者应对（ ABCD ）进行把握和控制。 A．管理的对象 D．时间成本 A．合理性原则 D．协调性原则

3．福利管理的主要原则有（ ABD ）。

4．在员工福利管理活动中，常用的员工福利管理原理有（ ABCD ）。 A．物质动力原理 D．个性差异原理

5．影响员工福利计划制定的内部因素包括（ AB ）。

A．企业的经济效益 D．社会的物价水平

B．员工个人的因素 E．企业的发展战略

C．劳动力市场的状况

四、简答题

1．简要分析员工福利管理要坚持透明性原则的原因。

员工福利同工资奖金一样属于薪酬系统，但又有所区别。主要区别是它们的机密程度不同。许多企业将工资奖金列为商业秘密范畴，而对员工福利都一致采取透明化的原则。这样设置一是为了让员工全面了解福利体系，以便从中获益；二是为了在更大的范围里听取员工意见，以改进员工福利的管理工作。

2．制定员工福利计划主要考虑哪几个方面的问题？

1）要使福利制度的设计与组织的人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持，要研究什么样的福利方案（福利项目和支付方式）能最有效地实现组织的各种目标，同时又能满足员工的需求偏好，据此来做出合理的福利制度安排。

2）要考虑组织对员工福利的承受能力，脱离组织支付能力的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应。

3）要重视福利的外部公平性、竞争性和充分性，组织的福利水平若过度低于其他同行（竞争对手）的福利水平，显然会降低组织的竞争力。

4）要坚持福利策划的经济原则，把钱花在刀刃上，使有限的福利基金发挥最大的效能。 3．如何进行员工福利制度的设计？

员工福利制度的设计，包括员工福利制度的策划和员工福利项目的确定两个方面。 （1）员工福利制度的策划。除了国家法定的员工福利方案（社会保险制度）不能随意变动外，组织对其他的福利方案要有精心策划。

（2）员工福利项目的确定。员工福利项目种类繁多，其中法定的福利项目（社会保险、法定节假日、带薪休假等）组织无权决定，必须按法律规定执行，其他福利项目均由组织自行确定。

组织在确定福利项目时，受到组织内部和外部各种因素的影响，如组织的规模和性质、雇主或经营管理者的偏好、组织的薪酬策略和支付能力、工会的态度和实力、员工的需求偏好、竞争对手提供的福利、法律法规的限制等。

在面临各种各样福利项目的选择时，坚持从组织的目标和现实条件出发、坚持从满足员工的实际需求出发、坚持福利效用最大化和福利方案的科学论证和可行性研究，在员工中进行全面的福利需求调查，这应当成为福利项目确定的一般原则和方法。

4．简述弹性福利方案的优点和缺点。

（1）弹性福利方案的优点。员工可根据自己的情况，自主选择福利方案以满足自身特定的需要；对员工具有激励作用；可以改善员工与企业的关系；可使组织的员工福利能适应员工队伍及其需求的动态变化；员工及其家庭参与福利方案的设计时只需把新项目列入福利组合方案中，成本较低；组织规定了员工福利预算的最高金额，员工是在其预算限额内自主选择，有利于福利成本控制。

（2）弹性福利方案的缺点。员工可能会做出错误的福利项目选择，因而面临突发事件缺乏必要的保障；增加了组织行政管理的工作量和费用，员工挑选福利因过于分散，可能降低福利资源培植的规模效应，增加了福利成本；限制了工会与企业讨价还价的能力而受到工会的反对；受到有关法律政策的限制较大。

总体而言，弹性福利方案利大于弊，因而在发达国家中已得到较为广泛的应用和发展。

5．简述影响员工福利计划制定的主要因素。

1．企业外部的因素 （1）国家的法律、法规。 （2）社会的物价水平。 （3）劳动力市场的状况。 （4）竞争对手的福利状况。 2．企业内部的因素 （1）企业的发展阶段。 （2）企业的经济效益。 （3）员工个人的因素。

调查研讨题

1．调查某一企业的福利情况，根据福利具有满足员工多方面、多层次需要的原则，设计一份企业员工弹性福利方案。

2．某股份制企业2004年赢利100%，近5年前景看好，为了鼓励员工工作的创新精神和对企业的忠诚度，董事会决定给全体员工上一份商业养老保险。请你调查几个保险公司的情况后，替本公司草拟一份员工养老额外（商业）保险方案。

案例分析

取消额外福利引发员工不满

取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉到被辜负，甚至对公司心生报复之意。 《纽约时报》刊文称，2008年夏初，谷歌（Google）改变日托政策，大幅增加日托费用，闻此变化，员工纷纷表示不满。据了解，谷歌的婴儿日托费用从每月1 425美元涨至2 500美元，幼儿每年的日托费用从33 000美元涨至57 000美元。

沃顿教授和福利专家认为，人们对于谷歌改变日托政策的激烈反应折射出取消员工福利的难度之大。沃顿管理学教授南茜·罗思巴德（Nancy Rothbard）说：“一旦你给了员工福利，再把它拿走，就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。”

员工额外福利包括从传统的公司派车、公司提供私人飞机、各种充裕的退休福利，到一些极为个性化的福利，譬如私人教练、洗衣服务和允许带宠物上班等。在谷歌，父母在小孩最初降生的几周内可以得到500美元用来买外卖食品。

2006年，美国证监会为约束过分慷慨的员工福利，出台更加严格的信息披露法规，导致企业的员工福利逐步缩水。证监会颁布这些新法规部分也是因为媒体对通用电气前CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）离婚官司的负面报道，包括公司支付给他的丰厚退休福利，譬如月租金8万美元的曼哈顿公寓和观看纽约尼克斯队（New York Knicks）比赛的内场最佳座位。泰科（Tyco）前CEO丹尼斯·科佐洛斯基（Dennis Kozlowski）的福利包括位于纽约特朗普大楼（Trump Tower）价值250万美元的公寓，以及15 000美元的小狗造型雨伞架等。就连华伦·巴菲特（Warren Buffett）也未能免俗。他称公司给他买飞机的理由是“站不住脚的”，并且还对一家澳大利亚新闻媒体说过，“我用我能找到的最小字体把它写在年报中。”

1．“属于我的福利”

眼下经济局势不佳可能引发新一轮“缩减福利”风潮。沃顿管理学教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）认为一些成本不高，甚至没有成本的福利，譬如允许员工穿着休闲服上班，免费提供咖啡以及打折餐饮等，可能对提高员工士气和增加生产力的作用不大，但这些措施同样也不会消耗利润。企业在削减或者取消福利的时候必须非常当心。“不论你要取消什么，你都必须向员工解释取消的理由。假如这个理由是外部因素，员工就会更容易谅解。为提高股价而削减福利通常都无法获得大家的谅解。”

“我不建议公司取消福利，但如果公司有迫不得已的理由，管理层一定不要忘记，取消员工福利会让员工觉得不公平。因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。”沃顿管理学教授西格尔·巴塞德（Sigal Barsade）说。他认为取消福利是最容易直接激怒员工的手段之一，感到愤怒的员工会失去努力工作的动力，甚至产生报复行为。报复可以是心理形式，譬如减少对工作的热情，也可以是行为上表现出来，譬如不如以前工作认真。“假如管理层确实选择取消福利，他们必须非常非常清楚地向员工解释这样做的必要性，并且要以一种让员工觉得公平的形式来解释。”

以前额外福利一般是发放给高级管理人员，但罗思巴德指出，盈利不错的时候企业福利也会惠及层级较低的员工。谷歌的问题部分在于，以前的日托服务是很多员工都可以享受的，或者说至少公司是面向很多员工提供的，而现在员工认为，日托价格大幅上涨减少了可以享受这个福利的人数。

《纽约时报》的文章称，谷歌最早是三年半以前通过一家公司承包开办日托服务的。一年以

后，这家公司又开设了一家日托机构，这家机构比第一家更加高档，由谷歌自己经营。后来谷歌意识到自己每年为每名员工子女的日托要补贴37 000美元，而其他硅谷大公司平均补贴12 000美元。但它并没有逐步减少费用让更多的员工子女可以入托，而是选择关闭第一家相对便宜的日托中心，大肆扩张第二家昂贵的日托机构，造成价格大幅上涨。罗思巴德说：“很难说他们是故意要将级别降低的员工拒之门外。我认为他们应该是想强调质量，希望给员工提供档次更高的服务，只不过价格也上涨了而已。”

2．个性福利计划

哈佛商学院商业管理教授朱莉·沃尔夫（Julie Wulf）认为，并不是所有的福利都需要很多的成本，而这些福利也能起到激励员工和提高员工生产力的目的。2006年，朱莉还在沃顿当教授时曾与他人合著“福利是否纯粹为了满足管理层的奢侈需求？”（Are Perks Purely Managerial Excess？）。这篇论文对1986至1999年期间上市的300多家公司进行了调查研究，结果发现许多福利的目的是提高管理层的业绩和整个公司的业绩。沃尔夫说：“我们发现虽然福利在人们眼中是满足管理人员的奢侈需求，但我们的结论显示，公司提供福利的目的是改善他们的生产力。”

韬睿咨询高管薪资福利咨询师保拉·托德（Paula Todd）指出，要求额外福利个性化的呼声日益强烈，因为高管队伍现在越来越多样化。“以前的高管队伍都是清一色的白人男性，他们喜欢的东西也相同。而现在有些高管的孩子还年幼，比起俱乐部会员资格他们更喜欢公司提供的日托服务。”罗思巴德认为，员工和公司经常制定他们自己的“个性福利计划”，即由员工提出他们需要的额外福利。她说：“通常这些计划都是不对外宣传的，因为大家会互相对比然后觉得自己的福利不如他人。”不论是对员工还是公司，这种个性化的福利计划比“给所有人提供完全一样的福利”要诱人得多。

案例思考题

1．谷歌公司福利政策改变为何引起如此强烈不满？

取消任何形式的额外福利都可能让员工感觉到被辜负，甚至对公司心生报复之意。一旦你给了员工福利，再把它拿走，就似乎是违反了你和员工之间签订的心理合约。取消员工福利会让员工觉得不公平。因为他们通常认为哪怕再小的福利也是他们所拥有的。所以一旦突然福利被取消势必引起强烈不满。

2．员工福利的制定过程中应注意什么问题？

恰当：企业的福利水平对外要具有竞争性，不落后于同行业或同类型的其他企业；对内则需符合本企业的战略要求、规模和实力；

合理：符合国家的相关法律法规并尊重企业文化； 适用：能够满足企业、员工的需求，是员工真正需要的；

可支付：由于福利能升不能降的特点，需根据企业的经营状况和财务能力使福利制度的各个项目均应在企业可支付的范围内；

\"普惠制\"：对于基础性的福利项目，企业所有员工都应有权享有，而与能力、职位、绩效无关。（企业同时也设置一些福利，有针对性的对管理人员和核心人才倾斜--不属于员工福利项目）？

3．试分析对于公司的发展，好的福利政策和高薪哪个更重要？

深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。公司的福利政策应该是公司整体竞争

战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日涨月高，这也是很自然的事。

第八章 员工薪酬福利统计及计算工具

 本章重点概念

薪酬福利统计指标 薪酬福利统计指标包括薪酬福利总额和平均薪酬福利两项指标。 薪酬福利总额 薪酬福利总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬总额。薪酬福利总额的计算应以直接支付给员工的全部劳动报酬为根据。

薪酬福利效益统计 薪酬福利效益统计可以量化地反映实行某种薪酬福利制度所取得的经济效益。

薪酬福利效益 薪酬福利效益是指薪酬福利投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量薪酬福利产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的薪酬成本所能取得的利润。

工资支付 工资支付就是工资的具体发放办法，主要包括工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间，以及特殊情况下的工资支付。

工作时间 工作时间是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。

经济补偿 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

个人所得税 个人所得税是调整征税机关与自然人（居民、非居民人）之间在个人所得税的征纳与管理过程中所发生的社会关系的法律规范的总称。

计时工资制 工的工资收入是用员工的工作时间乘以他的工资标准得出来的，计算公式风式，计时工资=工资标准工作时间

计件工资制 计件工资是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者报酬的一种工资形式。工资数额=计件单价合格产品数量

自测题

一、判断题

1．薪酬福利效益统计可以量化地反映实行某种薪酬福利制度所取得的经济效益。（√ ） 2．非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位不应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。（ ×）

3．用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资（√ ）

4．计时工资制并不鼓励员工把注意力集中在提高产品的数量上，它更加注意产品的质量。（ √ ）

5．工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。（ √ ）

二、单选题

1．（ D ）是指支付给员工的超额劳动报酬和增收支的劳动报酬。 A．工资 B．津贴 C．加班加点工资 D．奖金

2．用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名，以及签字，并保存（ B）以上备查。

A．一年 B．两年 C．五年 D．没规定 3．（ D）是根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量，按预先规定的计件单价支付给劳动者报酬的一种工资形式。

A．超额工资 B．企业年金 C．计时工资 D．计件工资 4．（ C ）是指一定时期内（月度、季度、年度等）员工平均每人所得的薪酬福利数额。

A．薪酬福利总额 B．平均薪酬福利 C．薪酬福利效益 D．薪酬福利效益统计

5．用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（ B ）支付劳动者工资。

A．100% B．150% C．200% D．300%

三、多选题

1．薪酬福利统计方法有（ AC ）。 A．薪酬福利总额统计 B．平均薪酬福利统计 C．薪酬福利效益统计 D．福利薪酬支出统计 E．平等薪酬福利设计

2．工资支付主要包括（ ABCD ）。 A．工资支付项目 B．工资支付水平 C．工资支付形式 D．工资支付对象 E．工资支付标准

3．计时工资包括（ ABC ）。

A．小时工资制 B．日工资制 C．月工资制 D．年工资制 E．奖金

4．员工薪酬标准表主要包括（ ABC ）。

A．工资标准表 B．岗位技能工资结构表 C．新员工职务工资标准表 D．岗位职能工资表 E．福利工资表

5．员工薪酬计算表主要包括（ ABCD ）。 A．员工工资计算表 B．生产人员工资提成计算表 C．销售人员工资提成计算表 D．员工超额完成计划指标累进提成计算表 E．管理人员工资计算表

四、简答题

1．哪些项目费用应列入薪酬福利总额？哪些项目费用不应列入薪酬福利总额？

按国家的有关规定，薪酬福利总额由6个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，以及特殊情况下支付的工资。

不列入薪酬福利总额范围的项目。

1）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖，自然科学奖、科学技术进步奖、支付的合理化建议和技术改进奖，以及支付给运动员、教练员的奖金；

2）有关劳动保险和职工人员待遇的各项支出； 3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； 4）劳动保护的各项支出；

5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费； 7）对自带工具来企业工作的员工所支付的工具等的补偿费用； 8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

9）对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息（包括股金分红）和利息； 10）劳动合同制员工解除劳动力单位支付的手续费或管理费；

11）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用； 12）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； 13）计划生育独生子女补贴。

2．编制工资表主要涉及几方面的内容？ 编制工资表主要涉及两个方面的内容。 1．工资的计算

（1）根据员工所在的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准和能力工资标准。

（2）根据员工所在的薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额，再根据员工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险的个人承担部分，以及个人所得税，计算员工的实际工资额。

（3）根据员工的绩效考核结果，个人所在的薪酬等级，以及由企业的经济效益和所在部门/小组的任务完成情况确定的企业奖金总额或部门/小组奖金总额，按奖金分配办法计算员工的奖金。

2．工资的汇总

企业一般在编制工资汇总表时，将个人和各部门的工资总额进行汇总。 3．计件工资制的具体操作方法有哪些？

计件工资制的具体操作。根据操作的方式和对象可以分为：计件单价的操作、个人计件工资的操作和集体计件工资的操作。

4．简述计件工资与计时工资的区别。 计件工资制是从计时工资制转化而来的，由于计件工资制的计件单价是根据计时工资标

准计算的，因此计时工资制和计件工资制在本质上没有区别。它们之间不同表现在：

（1）计算原理不同，计时工资制的计算原理是将员工的出勤或视同出勤天数和规定的计时工资标准或计时工资比例相乘，计算员工工资。计件工资制的计算原理是用员工已完成的经检验合格或视同合格的工作量，乘以事先确定的计件单价来计算员工工资。

（2）计算依据不同，计时工资制是以一定质量的劳动的延续时间为计量工资的依据。计件工资制则是以一定时间内的劳动所凝结成的产品数量为计量工资的依据。

（3）计量方式不同，计时工资制是在劳动开始前就决定了的，计件工资制是在劳动完成以后才确定的。

（4）作用不同，计件工资制能够更准确地反映劳动者实际付出的劳动量，反映同等级劳动者之间以及劳动者本人不同时期的劳动差别。计时工资制不能反映上述的差别。

5．简要分析计件工资的优缺点。 计件工资制的优点。

1）能够从劳动成果上准确反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。

2）同计时工资相比，它不仅能反映不同等级工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别。即使同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也就有所不同，从而促使劳动者关心自己的劳动成果，激发劳动积极性，促进劳动生产率的提高。

3）由于产量与工资直接相联，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。

4）易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。 5）促进企业改善管理制度，提高管理水平。 计件工资制的局限性。

1）实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额和不注意爱护机器设备的偏向，如只求数量，保持合格品的下限，在消耗定额内还会出现不去挖掘节约的潜力，超出其负荷进行掠夺性的生产等。

2）管理或技术改造后，生产效率会增加，提高定额也会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起不满。

3）因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。

4）在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用，使“计件工资成了延长劳动时间和降低工资的手段”。

5）计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产没有提高，也必须调整计件单价。

调查研讨题

1．某一企业薪酬福利收入不透明，根据调查资料，请你给该企业设计一个“员工薪资单”。

2．某一事业单位实行企业化管理，薪酬福利总额不变，请你给编制一份“岗位技能工资结构表”。

案例分析

三种工资计算方法的比较

某工厂实行的是固定月薪制。某员工固定月薪为600元，2009年7月应出勤23天，实际该员工请假4天，实际出勤天数为19天，平时晚上加班21个小时；请问薪资如何计算；

目前针对固定月薪制工资计算方法大致有以下三种方法：

A：（固定月薪应出勤天数）实际出勤天数+固定月薪20.8381.5平时加班工时+固定月薪20.8382周末加班工时。

B：（固定月薪固定月薪20.83缺勤天数）+固定月薪20.8381.5平时加班工时+固定月薪20.8382周末加班工时。

C：固定月薪20.83实际出勤天数+固定月薪20.8381.5平时加班工时+固定月薪20.8382周末加班工时。

按照A方法：其工资为：6002319+60020.8381.521=609.07（元） 按照B方法：其工资为：60060020.834+60020.8381.521=598.2（元） 按照C方法：其工资为：60020.8319+60020.8381.521=660.01（元） 可以看出同样的一个案例如果采取不同的薪资计算方法其工资金额相关很大。 案例思考题

1．分析三种计算方法各自的优缺点？ 现在比较一下各种计算方法的优缺点：

假设一：假设该员工请了21天假，也没有加班，即该员工实际出勤了2天，那么按照B的方法计算：600－600/20.92＊21＝-2.29元；

分析：可以看出如果按照B的计算方法，该员工虽然上了2天班，但是他的工资却是负数

假设二：现在假设该员工该月没有加班，而且只请了一天的假，即实际出勤天数为22天，那么按照C的计算方法：其工资为：600/20.83＊22＝631元＞600元；

分析：如果该员工没有请假，也没有加班，那么他本月的实际工资就应该是600元，如果按照C的计算方法来算，该员工请假了一天，他所得的工资反而还高于全勤的情况；（如果出全勤则只有600元工资）

如果按照B的方法：其工资为：600-600/20.92＊1＝571.32

假设三：该员工请了3天假，也没有加班，即实际出勤了20天，按照C计算方法，其工资为：600/20.92＊20＝573.61，

分析：可以看出该员工同样是没有加班，如果采用C种计算方法请了3天假反而还比按照B种计算方法只请一天假的工资还要高许多；

2．如果固定月薪计算工资时，哪一种算法更加合适？

1、从公式B本来来看：B：（固定月薪－固定月薪/20.92＊缺勤天数）＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；只要缺勤天数大于等于21天，其工资就会为负数（如果在没有任何加班的情况下）

2、从C公式本身来看：C：固定月薪/20.92＊实际出勤天数＋固定月薪/20.92/8＊1.5＊平时加班工时＋固定月薪/20.92/8＊2＊周末加班工时；在有请假的情况下只要实际出勤天数大于等于21天，其工资反而会大于固定月薪（如果在没有任何加班的情况下）

3、B/C两种计算方法均有其各自的缺陷，

所以本人以为在遇到固定月薪计算工资时 最好采用A种计算方法。

第九章 特殊员工的薪酬福利管理

 本章重点概念

基薪制 基层管理人员基本薪金的确定可采取职位等级工资制，针对不同等级的职位赋予不同的薪金水平。基层管理人员职位等级的晋升要体现其管理能力、管理幅度、管理责任、管理难度和管理业绩。随着基层管理人员职位等级的晋升，其薪金也应逐步提升。

纯薪水制 固定工资制（又称：纯粹薪水制度、固定薪金制度）是指无论销售人员的销售额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬，即一般所谓的计时制。固定报酬的调整主要依据对销售人员的表现及销售结果的评价。

纯提成制 也叫纯佣金制，美国有20%的企业采用。即按销售额（或毛利、利润）提成作为销售报酬，不存在固定工资。个人收入=销售额（或毛利或利润）×提成率

职业经验曲线 职业经验曲线从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

自测题

一、判断题

1．公司政策能否得到执行，高层旨意能否得到贯彻，首先取决于基层管理人员贯彻政策和旨意的态度及能力。（ √ ）

2．企业专业管理人员是市场上的稀缺资源，是市场各类企业中争夺的焦点。（ √ ） 3．销售人员的工作在短期内无法衡量，专业技术人员的工作业绩则在短期内就能体现出来。（ × ）

4．企业为了在激烈的竞争中实现利润最大化目标，需要用最少的人工成本投入达到最大的产出。（ √ ）

5．基层管理人员管理任务重，工作时间长，与员工吃住在一起，无暇照顾家庭与子女。（ √ ）

二、单选题

1．（ C ）是员工的直接主管，其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直接影响员工的工作效率和工作业绩。

A．高层管理人员 C．基层管理人员

B．中层管理人员

D．底层管理人员 C．周薪 B．工作经验

D．年薪

2．钟点工工资是以（ A ）为基础的一种薪酬福利计算方法。 A．时薪 B．日薪 A．学历

3．钟点工的薪酬福利主要考虑（ D ）等因素。 C．综合素质

D．职业类型与层次 B．高层管理人员薪酬福利 D．销售人员薪酬福利

4．（ D ）强调把激励性薪酬与个人绩效紧密相连。 A．基层管理人员薪酬福利 C．技术人员薪酬福利 率和工作业绩。

A．高层管理人员 C．基层管理人员

B．中层管理人员 D．专业技术人员

5．（ D ）管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直接影响员工的工作效

三、多选题

1．管理人员是企业中从事管理工作的那部分员工，按职位高低可以将管理人员划分为（ ABC ）。

A．高层管理人员 D．底层管理人员

B．中层管理人员 E．一般员工

C．工作压力大

C．基层管理人员

2．专业技术人员的工作特点有（ ABCD ）。 A．工作业绩不容易被衡量 B．工作时间无法估算 D．市场价格高

E．工作业绩不容易被评估

3．（ BC ）的工作大多要动脑，一般在实验室或办公室，工作难度大，付出的辛苦多。 A．一般员工 D．基层管理人员

B．专业技术人员 E．销售人员

B．工作时间不确定 D．业绩不稳定，波动性大 C．高层管理人员

4．销售人员的工作特点包括（ ABCD ）。 A．工作业绩直接影响到企业的生存 E．工作压力大

5．专业技术人员的薪酬福利模式有（ ABCD ）。 A．薪资+股权激励模式 B．科研项目承包模式 D．单一化高薪资模式

E．多元化薪资模式

C．较高薪资+奖金模式

C．工作过程无法实施有效的控制和监督

四、简答题

1．基层管理人员的奖金应该如何设计？

基层管理人员的上述特点决定了基层管理人员的薪酬福利模式：基本薪金+奖金+福利。三者在基层管理人员整体薪酬福利中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同而有所差别。据调查，在基层管理人员整体薪酬福利中，基本薪酬约占60%，奖金约占20%，福利约占20%。

2．销售人员的薪酬福利普遍采用哪些模式？原因是什么？ 1．纯薪水/固定薪酬制 2．纯提成/佣金制 3．薪水+佣金制 4．薪水+奖金制 6．特别奖励制度 5．薪水+佣金+奖金制 原因在于：

销售人员是企业从事销售业务的人员，他们相对于基层管理人员和专业技术人员来说，具有明显的群体特征，其工作也表现出独特性，主要体现在以下几个方面。 （1）工作业绩直接影响到企业的生存。 （2）工作时间不确定。

（3）工作过程无法实施有效的控制和监督。 （4）工作业绩能够衡量。

（5）工作业绩的风险性，业绩不稳定，波动性大。 3．对钟点工的薪酬福利如何支付？

钟点工工资是以时薪为基础的一种薪酬福利计算方法，员工获得薪酬福利的多少按工作时间的长短来计算。大多数临时的或兼职的员工，他们的薪酬福利计算通常都采用钟点工的薪酬福利模式。

4．专业技术人员的薪酬福利模式有哪些？ 1．单一化高薪资模式 2．较高薪资+奖金模式 3．较高薪资+科技成果提成模式 4．科研项目承包模式 5．薪资+股权激励模式 6．外籍“专才”薪酬模式

5．销售人员薪酬福利设计中应注意哪些问题？ （1）销售人员对薪酬福利形式的要求。

（2）营销工作特点决定了销售人员薪酬福利形式的特殊性。 （3）组织的战略和目标。 （4）销售产品和服务的性质。 （5）外部竞争性。

调查研讨题

1．调查几家私企，讨论采用钟点工薪酬福利管理应注意哪些问题？

2．以某一中型国企为例，调查专业技术人员薪酬福利设计的新模式及应注意的问题。

案例分析

麦当劳公司的薪酬福利调整方案

1．薪酬福利调整的准则

在麦当劳的经营中有一个深入人心的准则：质量、服务、干净、价值。它被公司的创始者——公司主席雷·克罗克称为QSCV，也是麦当劳公司不断进行薪酬福利调整的准则。

2．薪酬福利调整的原因

1963—1972年，为了使快餐店的管理人员获得更出色的业绩，公司尝试了几种不同的报酬系统，但是没有一个系统能让一线员工和高级管理层完全满意。

在1963年之前，快餐店经理的奖金仅仅是由该店销售额相对于上一年的增长额所决定的，经理们常常抱怨销售变动频繁，而且往往不在他们的控制之中，因此他们都争抢那些具有良好销售增长前景的快餐分店的职位。另外这个方案中同样对公司有害的还有它忽视了那些致力节省成本的经理的努力。因此，1963年，这个方案被取消了。

在接下来的3年里，公司实际上没有正式的激励报酬系统，奖金完全按照主观的评价发放。许多经理感觉到他们的地区经理没有充分认识到他们的成绩，他们的努力没有得到应有的回报。1967年，这个非正式的方案被废止了。

接下来，麦当劳第一次开始试图提供一个全面而公平的报酬系统。公司将分店经理和他们的第一助理经理的基本工资与他们达到QSCV标准的能力挂钩，每季度的奖金由他们对利润的贡献决定。

但这个方案仍然不受一线管理人员的欢迎。由于对快餐店利润的贡献在很大程度上是来自销售额的增长而不是成本的控制，出色的管理和成本的控制往往得不到相应的奖励。1971年，这个方案也被废除了。

3．薪酬福利调整方案

（1）制定薪酬福利调整方案。1972年，一个针对一线管理人员的一系列薪酬福利方案被制定出来。麦当劳公司一方面平息经理们的不满，另一方面着手协调管理激励问题和公司目标的矛盾。一个分店经理每年的收入包括基本工资和季度奖金。季度奖金取决于他达到一些预先设定的目标的程度，它们包括人工成本、食品和文件成本、QSCV和销售目标。

1）基本工资。在调查了拥有麦当劳分店的每个市场后，公司根据劳动生产率和其他经济指标建立了三个工资浮动等级。第一等级是最高的，它主要适用于大都市地区；第二等级适用一些较小一点地区，在那里工业和农业对劳动力市场的影响差不多是相等的；第三等级适用于那些受工业影响比较小的地区。另外，每年如果在一个等级内雇员的工作被认为是出色或令人满意的，那他们的工资也会增加。

2）奖金。经理如果达到了“最优的劳动人员成本”，就可以得到相当于他基本工资5%的奖金。这个“最优的劳动人员成本”是根据每季度计划销售额和每月所需的员工数算出来的。

地区主管和分店经理将根据当前的批发价、产品搭配和其他与该分店有关的经营因素来决定食品和文件成本的目标。如果分店经理达到了他自己确定的目标，他就可以再获得另外5%的奖金。

每月管理层会对每个分店的QSCV进行评级，这种方法现在还在使用。根据每季度分数的平均数，公司把各个分店分为A、B、C三个等级。A级分店经理可以获得他基本工资10%的奖金，B级分店经理可以获得他基本工资5%的奖金，C级分店的经理就没有额外的

奖金了。

另外，分店经理还可以获得本年销售额相对于上年增加的奖金，最高不超过他基本工资的10%。

这样，对于一个A级分店的经理来说，如果他达到所有的个人目标，他可以获得相当于他基本工资20%的奖金，如果他所管理的分店的销售额有较大的增长，他还能再得到相当于他基本工资10%的奖金（他的第一助理可以得到相当于他收入6%的奖金）。

（2）薪酬福利调整备选方案。尽管1972年报酬系统消除了过去那些方案的种种缺点，但经理们认为它过于复杂。而且，又开始有人抱怨这个方案中存在一些不适当的主观判断，并且对销售模式过分依赖。麦当劳的高级管理人员又重新设计出以下4种备选方案。

1）A方案：分店经理的初始基本工资仍然由等级系统所决定。每月地区的经营人员会按照6个因素，即质量、服务、干净、培训与能力、销售额和利润对其进行评级。在每个因素中，0分代表不满意，1分代表满意，2分代表出色。在每半年中，如果一个分店经理积12分则可以得到相当于他基本工资40%的奖金，积11分可以得到35%的奖金，依次类推。在年末，将分店经理上、下半年的分数进行平均。如果是12分，他的下半年基本工资就可以增12%，得11分基本工资可以增11%，依次类推，直到他遇到更强的竞争者。

2）B方案：在第一年，分店经理的基本工资仍然由先前提到的等级系统算出。然后，他第二年的收入就是一个与前一年的基本工资有关的佣金。这个佣金相当于销售额增长的10%和利润的20%（假定总利润至少是总销售额的10%）。例如，若销售额今年增长了5万美元（总销售额为55万美元），而利润率为12%（利润为6.6万美元），这个分店经理的总收入就是10%50 000+20%66 000=18 200（美元）。

这个方案根据销售规模存在变化：当销售额在50万美元以下的时候，总收入为销售额增长的10%加上利润的20%；当销售额在50万～70万美元的时候，总收入为销售额增长的7%加上利润的17%；当销售额在70万美元以上的时候，总收入为销售额增长的7%加上利润的15%。

3）C方案：和B方案有点相似，在这个所谓的“超级经理”的计划中，经理的基本总收入将仅仅由销售额决定。对于那些销售额等于或低于50万美元的分店经理来说，工资将分为几个不同的级别。比如说，销售额为30万美元的分店经理的工资为10 500美元，销售额为40万美元的分店经理的工资为11 500美元，销售额为50万美元的分店经理的工资为12 500美元。

对于那些销售额超过50万美元的分店经理来说，他们的工资由两部分组成，一半是12 500美元的级别工资，另一半是销售额超过50万美元部分的2%，例如，一个销售额为75万美元的分店经理，他的收入为12 500美元加上5 000美元。一些新开设或地段不佳的分店经理在12个月里的基本工资为12 500美元。

4）D方案：每个分店管理人员的收入总和将由该分店管理人员的数量和销售额来事先决定。接下来地区的经营管理人员将对每个人的业绩做出评价，以此来决定这个总的金额将如何分配给各个管理人员。表9-4列出了不同的收入总量。

表9-4 根据管理层人数决定的分店管理人员收入总和

单位：美元

销售额 0～300 000 301 000～400 000 401 000～500 000 2人 19 500 20 000 22 500 3人 28 500 30 000 32 500 4人 45 000 5人

501 000～600 000 601 000～700 000 701 000～800 000 801 000～900 000 901 000～1 000 000 33 000 35 000 48 000 49 000 52 000 54 000 55 000 60 000 63 000 64 000 67 000 70 000 案例思考题

1．为什么在1963—1972年中麦当劳公司的薪酬福利进行了多次调整？

为了使快餐店的管理人员获得更出色的业绩，公司尝试了几种不同的报酬系统，但是没有一个系统能让一线员工和高级管理层完全满意。

2．分析1972年制定的薪酬福利调整方案的优点和不足？

优点：一个针对一线管理人员的一系列薪酬福利方案被制定出来。麦当劳公司一方面平息经理们的不满，另一方面着手协调管理激励问题和公司目标的矛盾。一个分店经理每年的收入包括基本工资和季度奖金。季度奖金取决于他达到一些预先设定的目标的程度，它们包括人工成本、食品和文件成本、QSCV和销售目标。

缺点：经理们认为它过于复杂。而且，又开始有人抱怨这个方案中存在一些不适当的主观判断，并且对销售模式过分依赖。

3．麦当劳1972年制定的年薪酬福利系统消除了过去那些方案的种种缺点，为什么公司高层领导还要设计4个薪酬福利备选方案？

尽管1972年报酬系统消除了过去那些方案的种种缺点，但经理们认为它过于复杂。而且，又开始有人抱怨这个方案中存在一些不适当的主观判断，并且对销售模式过分依赖。麦当劳的高级管理人员又重新设计出以下4种备选方案。

第十章 薪酬福利管理法规

 本章重点概念

最低工资制度 最低工资就是由计时工资（即基本工资）和奖金两部分组成。实行计件工资或提成工资等工资形式的企业，必须进行合理的折算，其相应的折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资标准。最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。 恩格尔系数法 恩格尔系数法的计算公式M=Z/N×S+T。该方法是先计算出居民人均最低食物支出需求费用Z，再除以恩格尔系数N，求出个人最低生活费标准后，去乘以就业者平均赡养系数S，最后加上一个调整额T（国际上T通常是为了满足最低工资相当于平均工

资的40%～60%的要求设置的调整值，可以是正数或负数），求出最低工资标准M。

工资指导价位制度 劳动力市场工资指导价位制度是国家通过对劳动力市场工资率的指导性管理，对宏观薪酬水平和各地区、各部门薪酬差异进行有效调控的重要手段。

工资增长指导线制度 工资增长指导线制度是在社会主义市场经济体制下，国家通过每年定期发布各地区工资增长指导线，规定各地区工资增长率的弹性区间，对企业工资增长水平进行宏观调控的一种制度。

经济补偿责任 经济补偿责任主要是指企业在处理劳动权利、义务关系中所应承担的责任。经济赔偿责任针对的是企业和用人单位双方，因此分为用人单位对劳动者和劳动者对用人单位两种情况。

住房公积金 为建立适应社会主义市场经济要求的新城镇住房制度，形成稳定的住房资金来源，促进住房资金的积累、周转和政策性抵押贷款制度的建立，转换住房分配机制，提高职工解决自身住房能力，根据《国务院关于深化城镇住房制度改革的决定》，财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行联合制定，并以[1994]财综字第126号文颁发了《建立住房公积金制度的暂行规定》。

个人所得税 在中国境内有住所，或者无住所而在境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得，依照本法规定交纳个人所得税。在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得的所得依照本法规定交纳个人所得税。

自测题

一、判断题

1．企业用本单位生产的产品代替货币支付员工工资是违法的。（ × ）

2．用人单位应将工资支付给劳动者本人，劳动者本人因故不能领取工资时，可由亲属或委托他人代领。（ √ ）

3．无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资的。（ √ ） 4．经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的50%。（ × ）

5．用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。（ √ ）

二、单选题

1．（ B ）对企业薪酬管理行为有着至高无上的指导作用，企业的一切薪酬管理行为都必须在它确定的基本原则内进行。

A．劳动法

B．宪法

C．企业法

D．劳动合同法

2．（ D ）是国家通过对劳动力市场工资率的指导性管理，对宏观薪酬水平和各地区、各部门薪酬差异进行有效调控的重要手段。

A．基本工资制度 C．工资增长指导线制度

B．福利工资制度

D．劳动力市场工资指导价位制度

3．用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（ D ）支付劳动者工资。

A．100%

B．150% C．200% D．300%

4．经济补偿责任主要是指（ C ）在处理劳动权利、义务关系中所应承担的责任。 A．劳动仲裁机构 B．工会 登记。

A ．15

B．20 C．30

D．60

C．企业

D．政府

5．单位录用员工的，应当自录用之日起（ C ）日内到住房公积金管理中心办理缴存

三、多选题

1．用人单位依法自主确定单位的工资分配形式和工资水平，包括（ ABCD ）。 A．用人单位可自主确定本单位的基本工资制度 B．用人单位可自主确定本单位的工资形式 C．用人单位可自主确定本单位的工资水平 D．用人单位可自主确定本单位的工资结构 E．用人单位可自主确定本单位的工资标准 2．最低工资标准的测算方法有（ ABCDE ）。 A．恩格尔系数法和比重法 C．分类综合计算法和超必需品剔除法 E．经济计量分析法

3．工资增长指导线的主要内容包括（ ACD ）。 A．经济形势分析 C．对企业工资增长的要求 E．国家政策分析

4．工资增长指导线由（ ABC ）组成。 A．工资增长预警线 C．工资增长下线 E．工资增长平衡线

5．个人所得税的税率包括（ ABCD ）。 A．工资、薪金所得适用超额累进税率 C．劳务报酬所得 E．出卖个人物品所得

B．个体工商户生产、经营所得 D．特许权使用费所得

B．工资增长基准线

D．工资增长上线 B．员工工资标准分析 D．工资增长建议

B．累加法和平均数法

D．生活状况分析法和经济计量分析法

四、简答题

1．简述劳动力市场工资指导价位制度的作用。

1）有利于促进劳动力市场的发展和劳动力市场价格机制的形成和完善，使劳动力市场不仅有场有市，而且有市有价。

2）有利于充分发挥市场机制对工资分配的调节作用。 3）有利于促进政府职能转换。 2．工资制度的主要内容包括哪些。 （1）规定了工资的构成内容。 （2）规定了工资标准。 （3）规定了工资晋升。

（4）规定了工资的考核，原始记录，工资的计算与发放等。 3．试分析哪些收入属于个人所得税的征收范围。

《中华人民共和国个人所得税法》（以下简称《个人所得税法》）规定，在中国境内有住所，或者无住所而在境内居住满一年的个人，从中国境内和境外取得的所得，依照本法规定交纳个人所得税。在中国境内无住所又不居住或者无住所而在境内居住不满一年的个人，从中国境内取得的所得依照本法规定交纳个人所得税。可见依照个人所得税法的规定，只要在中国境内取得所得，就必须交纳个人所得税。

（1）工资、薪金所得适用超额累进税率，税率为5%～45%，

（2）个体工商户生产、经营所得，对企事业单位的承包经营，承租经营所得，适用5%～35%的超额累进税率，

（3）稿酬所得，适用比例税率，税率为20%，并按应纳税额减征30%。

（4）劳务报酬所得，适用比例税率，税率为20%。对劳务报酬所得一次收入高的，可以实行加成征收，具体办法由国务院规定。

（5）特许权使用费所得，利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得，偶然所得和其他所得，适用比例税率，税率为20%。

五、计算题

1．某公司固定费用为2亿元（含人工成本费1亿元），临界利益率为40%，则盈亏平衡点的销售额为5亿元（2亿元40%）。该公司的最高薪酬比率为20%（1亿元5亿元100%）。公司必须将薪酬支出控制在销售额的20%以内，超过20%公司就会亏损。如果其他条件不变，该公司决定实现2 000万元利润，其销售额和最高薪酬比率将发生怎样变化？

参考答案：销售额和最高薪酬比率都要上调：分别为5.5亿和21.8%

调查研讨题

1986年某市两所学校合并，造成了“一校两制”现象，即一个学校两种工资制度，其中挣事业工资的63人，挣企业工资的61人。1998年学校实行了所谓的岗位工资制度改革，但遭到了83人反对上访，主要是因为存在如下3个问题：

1．在学校效益良好，国家照样拨款的情况下，人为地减少工资总额，如本应是15万元～17万元/月，实际执行的却是11.9万元/月。降低教职工的收入是否合法？

2．企业61名教职工实行了养老保险，而事业的63名教职工国家到现在没有实行养老保险，可是学校也给办了养老保险。这种强行做法是否合理合法？是否属于套购国家社保基金？事业63名教职工退休如何结算养老金？

3．现在甲事业教师缴个人所得税25元/月，乙企业教师缴个人所得税9元/月。试根据税收计算公式算出甲、乙老师的月收入。

案例分析

陈某2008年1月1日与地处某县城的国营饭店签订承包合同，承包期限为3年（2008年1月1日～2011年12月31日），承包费30万元（每年10万元）。合同规定，承包期内不得更改名称，仍以国营饭店的名义对外从事经营业务，有关国营饭店应交纳的相关税、费在承包期内由陈某负责，上缴的承包费在每年的经营成果中支付。2008年陈某的经营情况如下：

（1）取得餐饮收入280万元；

（2）取得歌厅娱乐收入120万元；

（3）应扣除的经营成本（不含工资和其他相关费用）210万元； （4）年均雇用职工30人，支付年工资总额21.6万元；

（5）陈某每月领取工资0.4万元，当地税务机关确定的人均月计税工资为800元； （6）其他与经营相关的费用30万元（含印花税）。

当地餐饮业营业税的税率为5%，娱乐业营业税的税率为20%，城市建设维护费为营业税的5%，教育附加费为营业税的3%。

案例思考题

根据上述案例给定的条件，请计算出： 1．陈某承包经营成果是多少？

2．陈某个人所得税应纳税所得额是多少？ 3．陈某应交纳个人所得税是多少？ 参考答案： 需要的数据：

陈某对外从事经营，所取得的餐饮收入和歌厅的收入应按规定缴纳营业税。 应纳营业税＝280×5%＋120×20%＝38（万元） 国有饭店地处县城，应缴纳5%的城市维护建设税。 应缴纳城市维护建设税＝38×5%＝1.9（万元） 应缴纳教育费附加＝38×3%＝1.14（万元）

陈某承包期内国有饭店的名义对外经营，未更改名称，按规定应缴纳企业所得税。 工资费用在企业所得税前可按实际数扣除，扣除数21.6＋0.4×12＝26.4（万元）。 企业所得税应纳税所得额＝280＋120－210－26.4－30－38－1.9－1.14＝92.56（万元） 应缴纳企业所得税＝92.56×25%＝23.14（万元）

企业所得税应纳税所得额＝280＋120－210－26.4－30－38－1.9－1.14＝92.56（万元） 综上： 1、承包经营成果＝92.56－23.14＝69.42（万元）

2、个人所得税应纳税所得额＝69.42－10＋0.4×12－0.2×12＝61.82（万元）

3、应缴纳个人所得税＝61.82×35%－0.675＝20.962（万元）

3、真真的心，想你；美美的意，恋你；暖暖的怀，抱你；甜甜的笑，给你；痴痴的眼，看你；深深的夜，梦你；满满的情，宠你；久久的我，爱你！ 4、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。爱情来了，你还在犹豫么？ 5、美女，我注意你好久啦，就是不知道怎么表白。我翻来覆去，思来想去，最终想到一个大胆的办法，我要俘虏你的心，让你爱上我。爱上了吗？ 6、对你的爱意，早已飞过万水千山，飞到你眼前，请你睁开眼，仔细看认真听，我的眼睛为你明亮，我的嗓音为你歌唱，来吧，让我们一起舞动爱情之歌！ 7、爱你没商量，你的眼睛眨一下，我就死去，你的眼睛再眨一下，我就活过来，你的眼睛不停地眨来眨去，于是我便死去活来！ 8、因为深爱，找不到词汇诠释，因为深爱，找不到言语概括，因为深爱，只能发条短信，轻声说一声“我爱你”,这不是三个字，而是一辈子！ 9、我对你的心是鲜啤酒，清澈甘冽；我对你的情是葡萄酒，味美甘甜；我对你的爱是刀烧酒，热情浓烈；醉倒在怀，无限爱恋。

10、人生短短几十年，不要给自己留下了什么遗憾，想笑就笑，想哭就哭，该爱的时候就去爱，无谓压抑自己。人生的苦闷有二，一是欲望没有被满足，二是它得到了满足。 11、一片琼花天庭落，万里江山披银河，冰凌也有相思苦，写意窗花含泪说，昙花一现夜梦短，早有晨光盼春歌。想你，我的心会和你一起启程，祈祷每一个黎明。 12、戒指好比爱情，戴在手上，也是戴在心上；伤在心上，便也伤在手上。不敢碰的，是那心里的伤；不愿摘的，是那难舍的爱。 13、在追求爱情的列车上，透过车窗，可以欣赏到许多优美的景色，但是，请不要留恋，因为终点站才是真正的目的地。但愿我能够成为你永远的终点站！ 14、爱一个人真的好难，让我欢喜让我忧！如果不让我去爱你的话，我会更难受，更彷徨。所以为了我自己，我还是爱着你吧！ 15、诚挚的微笑，每一次心跳，或许寂然无声，却胜过虚幻的海誓山盟；真情的碰撞，灵魂的契合，或许不够浪漫，却胜过无数的真情告白。 16、此时此刻我又想起了你，想你的感觉是一种酸酸的痛！不能打电话告诉你，只想用文字亲亲你！记住爱你的人始终是我！ 17、爱你一万年，夸张！爱你五千年，无望！爱你一千年，荒唐！爱你一百年，太长！接连爱你七十年，只要我身体健康，就是我的强项！ 18、如果不爱你，不会为你守着誓言，如果不爱你，不会承受一切的罪恶感，如果不爱你，不会因你而绽放幸福的光彩。 19、一个犀利并朦胧眼神，传递心中纠结情感，我们的距离愈近或愈远。发条简朴并低调的信息，尽享真情互动，指尖点点，送你的却是心中真情满满。 20、上帝给了我这份缘，所以我每天都在天堂。生活里因为有了爱，所以我身边幸福弥漫。日子里面有了你，所以天天我都很美。