企业最常用的工资制度：岗位绩效工资制

　　岗位绩效工资制度突出了岗位价值在薪酬分配中的重要地位，薪酬分配进一步向责任重、能力要求高、技术含量大、劳动强度大的岗位倾斜，

。同时宽带结构开通了员工职业发展的薪酬通道，必将牵引员工能力提升、业绩改善。今后会出现能力素质高、绩效贡献大的员工薪级晋升快的情形，会出现低岗级的员工工资超过高岗级的员工工资的情形，从而充分有效激发员工在本岗位建功立业的积极性。

　　岗位绩效工资制度实现了“岗变薪变、能变薪变、绩变薪变”，促使员工努力提升个人能力素质、提高工作业绩，薪酬的激励作用得到充分地发挥，更有利于促进企业和员工的共同发展。

　　薪酬体系之岗位绩效工资制

　　企业中实施最多的薪酬模式是岗位绩效工资制，在工资结构中，它既包含岗位工资，也包含绩效工资。

　　岗位绩效工资制的内涵

　　企业中实施最多的薪酬模式是岗位绩效工资制，在工资结构中，它既包含岗位工资，也包含绩效工资。企业中实行岗位绩效工资制的人员占比最大。通常，这些岗位要以月度、季度或年度为周期进行绩效考核。

　　企业发放绩效工资时的通常做法是：当月发放一部分，年底发放一部分，第二年四月份之后再发放剩余部分。这是为了避免员工拿到奖金后立刻离职，给企业造成损失，所以选择避开流动高峰期发放。

　　实际上，对于年薪制的发放，企业的通常做法也如此。有的企业在第二年的四月份以后发放，并且有一定的限制条件，如审计无重大错误、无其他腐败现象。也有的企业会将超额绩效年薪放在第二年年底发放。

　　例如，某员工应得超额年薪200万元，公司第二年六月份发放100万元，第二年年底发放剩余的'100万元，并与员工第二年的相关业绩情况挂钩，合格才可以拿到。这就要求年薪制员工不仅要把前一年的工作做好，也要把第二年的工作做好，也就是说，前一年的所有努力要考虑第二年产生的延续性后果，

《》()。因此，人们称其为递延奖金或递延薪酬。

　　岗位绩效工资制的结构

　　岗位绩效工资制收入=

　　基本工资+岗位工资

　　+绩效工资(月度/季度+年度)

　　+年度效益奖+特殊奖+福利

　　(月度)绩效工资=

　　(月度)工资总额×浮动系数

　　×(月度)绩效系数

　　年度效益奖=

　　效益奖金额度

　　×个人效益奖金分配系数

　　(本人年度绩效薪酬基数×本人年度考核系数)

　　÷∑(参与年度效益奖金分配个人年薪基数

　　×个人年度考核系数)

　　年度效益奖的计算公式是所有岗位通用的。

　　例如，股东大会决定拿出总效益的10%共1000万元奖励员工，这1000万元就是该企业本年度效益奖金额度。个人效益奖金分配系数，由本人年度绩效薪酬基数乘以本人年度考核系数得出。

　　关于年度效益奖的几点

　　一，由公司所有者或股东决定是否发放。年度效益奖可是企业所有者或股东决定从利润中拿出来用于奖励经营管理层的，“发不发”“发多少”由企业所有者或股东决定。

　　第二，年度效益奖可以公司制度的形式固定下来。年度效益奖的制度化由股东大会完成。公司利润越高，员工的奖金就越高。也就意味着，员工为了获得高额奖金，会努力提高公司利润，这样的结果是双赢，其原理叫利益一致化，具体的方案叫利润分享方案。

　　第三，年度效益奖在财务处理上要有合适的方法。年度效益奖的来源是利润，而不是成本，它与岗位工资制中的工资不同。

　　另外，公司还可以设立很多特殊奖项，如创新奖、质量奖、安全奖、伯乐奖、总裁特别奖、技术革新奖等。

　　此外，大部分岗位绩效工资制会涉及技术、设计、研发岗位，那么在岗位工资结构中就应该增加专业技术工资。