管理层领导要给他们做“依靠”
管理人员首先要亲自为到岗后的员工做简单的自我介绍，如：我叫XXX，是这个酒家的X经理(或部门经理)，欢迎你成为这个“大家庭”中的一员，在今后的工作中如有任何困难都请随时来找我。当然，还要说清楚办公室的具体位置、办公时间和自己的联系电话。讲话时要微笑着，给他们信任感。虽然这番话是代表企业讲的，当事人听完后是何感想?一个新员工在陌生的环境中最想要的就是有个“依靠”和“后盾”，管理层就应该给他们这个心理“依靠”。
基层主管要亲自带领
岗位领导不能只限于介绍岗位职责和内容，而先要给他们一个熟悉过程。岗位领导要亲自带领新员工一个月，让他们了解环境和有分辨能力后再交给熟手带。当然此过程中要永远保持微笑，亲切，教一件工作时先亲手去做。岗位领导要在旁边指导着他们的工作小细节，然后给予鼓励说“挺好的，你真聪明，继续努力”之类的话，让新员工感觉到你真的视其为一分子。切忌和老员工聊作一团而不顾新员工。岗位领导对新员工接触的每项新工作都要进行指导和帮助，当然，这个过程一定要做得自然，以朋友的身份帮助，而不是以教师的姿态教导。
安排熟手与他们衔接
新员工在交给熟手之前，要对这个熟手同事有个客观的评价，优点要重点讲，缺点要一带而过。这样，新员工对未来的熟手“老师”有个初步的印象，避免因熟手的个人偏见而被“拉下水”。这个互相介绍要分三步走：
第一步：把新员工领到“老师”面前时要当着两个人的面讲：XX你要跟XX学习，他平常工作很好，有什么优点等夸赞之语。这会使两个人共同努力，充满自信和责任感。
第二步：单独告诉老员工新员工需要改进的问题，并鼓励熟手带领新员工共同进步，最后把新员工交给他说：今后他就拜托给你了。
第三步：多了解熟手和新员工的交流及融合情况，让双方在工作中互动起来。
除了这些，还要在日常工作、生活上多问候和关心新员工，更多的是“微笑“对待新员工的差错，鼓励他“出错不要怕，这样你才能学会东西”，然后告诉他正确的方式方法。这样会使新员工感到被重视，即便是有些小挫折也能顺利度过“陌生期”。
最后需要讲的很重要的一点就是，总经理(或部门经理)在一个月左右要亲临岗位，询问新员工来新单位这段时间是怎样度过的，有无困难或都对公司有何合理化建议等。这样，会使新员工在心里更加相信这个企业对自己重视和需要，从而会努力工作。
自身的价值对企业有用，这一点比拿奖金更让人开心、充满自信和力量。一个新员工尤其需要这样的“肯定“，当然，这需要各级领导和同事付出精力和时间。
无论是食客还是员工，只要是人，就希望被真诚关心、真心对待，渴望“受重视“是与生俱来的，尤其一个新人到陌生的环境更是如此。像家人般生活、工作，辛苦付出，高兴收获，团结一致，喜迎宾客，让新员工有融入集体的感觉。
第二阶段 信心培养期
第二阶段就是新员工的信心培养期。
谨防老员工影响新员工
新员工度过“陌生期“的时间短，但非常关键，需要整个企业齐心协力和各级领导的关怀。有句行业内俗语讲得既露骨又贴切：新员工是被老员工赶走的。
这句话并非是指老员工坏，而是因为同是员工，位置不同，观点和角度就不一样，老员工会有意无意地发泄自己以往的积怨，或新员工对自己的工作造成竞争和威胁，从而发泄到新员工身上。如果企业领导不关注这些细节，不能了解新员工的心理状况，就会全盘皆输，前期的努力也就付东流了。 注意新员工心理脆弱期
新员工对环境、工作内容、工作程序、行为规范等了解熟悉后，也就度过了第一阶段的陌生期。这个人第二阶段的培养信心期。这个阶段员工的心理特点是，潜意识地去体现自我价值，体验自我才能，也就是说把前一阶段学到的东西用于实践，这段时期他们心理一般比较脆弱，对领导和同事的评价都很敏感。这时，一定要注意新员工的这种心态。
无论他在你心目中是聪明或是愚笨，动作迅速或是缓慢，都让他去做，鼓励他。中间无论有什么差错，都让他继续完成，事后帮他总结，要先鼓励，赞扬好的，要继续发扬，然后再分析他为什么不应该这样做，而是应该那样做。
切忌在他的工作进行中指责错误，这样你会打断他准备就绪的思路，而给他一个非常危险的“你不行”的信号。这个信号会影响员工很深，让他在整个工作中不自信。
设身处地体谅新员工
所有同仁请共同回忆下，自己时刚到一个单位的情形，你就会理解你的新员工的心态。所以，这个阶段我想用自己的亲身经历讲述新员工的心理状态。
新员工心态如何管理
一、新进员工工作态度调整
作为新进员工自身来说，你既然选择了某一职业，就要能够承受这一职业所带来的一切。不要抱怨工作太累，工作性质决定了你的工作状态，同时也是跟你的工资水平挂钩的。因此，工作中就要以一种积极乐观的态度去面对，全身心的投入到工作中去，就算是“琐碎”的小事也认真去做，不考虑工作之外的事情，这也是一个好的职业精神形成的一个路径。
二、新进员工工作方法调整
态度是大前提，只有你本身足够重视，才有自发性和主动性。有了正确的工作态度，新员工最重要就是要找到良好的工作方法。因为新员工在面对新工作时，难免会有一种赶鸭子上架的感觉，不知道从哪里入手，因此尽快掌握一套适合的工作方法与技能很有必要。通常，新员工首先要具备以下通用的工作技能：
1、时间管理：分清事件的轻重缓急，减少时间浪费，提高个人的排序能力，按照事先排号的顺序完成工作，以便有效地完成既定目标。
2、目标管理：明确目标，学会三级目标设定与管理。每个小目标的完成，会让你清楚地知道你与大目标的远近，你的每日承诺是你的压力和激励，每日的行动承诺都必须结合你的长远目标。
3、有效沟通：了解沟通窗口，学习倾听的艺术。沟通包括与同事的沟通、上下级的沟通。其中同事的沟通目的在于首先建立一种信任，这种信任建立了之后，可以互相帮助，互相提升，同事可以主动帮助你快速融入企业并成长起来。
4、信息处理：形成良好的.工作习惯，培养自己信息加工与整理能力，整合信息资源，在创新中求发展。
三、新进员工压力释放途径
新员工在新的环境中由于缺少交流对象，常常感觉到情感得不到倾诉，难免心中感到烦。但是不论工作多么艰难，生活多么困苦，环境多么不如意，一定不要在心理上给自己施加太大的压力，要做到“战略上藐视、战术上重视”。而一旦有了压力，就要尽快找到释放的方法与途径，以免压力一直堆积，最后到了无法承受的地步，对身心造成严重影响。
现在的大企业一般都会有专门的员工心理调试部门，EAP(员工援助计划)正逐渐被越来越多的企业所重视。企业帮助是一方面，员工自身压力调适同样也很重要。通常在压力面前，有的人释放压力会采取聚会、郊游、健身、睡大觉等等方式，其实这些都不是最好的方式，只能起到暂时缓解的作用，新员工在面对压力时，最重要的是应该保持一颗平常心。面对工作一时的困境，告诉自己作为新员工允许出现一些失误、迷茫等，但这些决不能当成自己不能完成工作的借口，而是尽快找出有效地解决方法去改善工作。
新员工心态如何管理
新员工“上船心态”
很多人力资源管理者存在这样的困惑：经过其录用的员工中，员工的最佳状态竟是在当初来公司应聘面试的时候!并且这种现象普遍存在。
大部分新员工在约一周的“新鲜期”表现后，进入了表现停顿期。这种新鲜期包括在上班时间和办公室礼仪方面的注意。就其原因，还是一种心态在作祟。这种心态称之为“上船心态”。
所谓的上船心态是指，应聘者在通过千辛万苦的找工作、想方法，面试时积极用心表现自己后，终于接到录用通知的那一天，有一种终于成功了感觉。觉得自己终于找到了依靠，可以放下包袱坐上自己期待已久的位置，等候到达成功的彼岸。于是便不由自主的放松自己。
因此，企业在招收到新员工之后，对新员工入职心态培训显得尤为重要。企业要重视并且要善于引导新员工尽快形成一种良好的职业心态，快速融入到企业团队，快速提高个人工作积极性，正确面对拒绝和挫折，把握时机走向真正的成功。
新员工角色转变
新员工包括刚毕业的大学生以及从别的企业转移过来的有一定经验的社会人士。因此，在帮助新员工顺利完成角色转变时，要考虑实际情况。
一、对于刚毕业的大学生，重要的是尽快使其完成从学生到职业人的角色转变。
1、生活环境的转变
大学生由过去的象牙塔走向社会，由于对社会知之甚少，有保持着在学校的乐观单纯，涉世未深。突然加入社会的洪流，会感到无所适从。并且在学校多是以集体方式生活，缺乏独立性、个体性，而参加工作后却要面对陌生的环境、人群，会感到孤单甚至是恐惧。
2、心理角色的转变
从学生到员工是一个跨度很大的角色转变。在学校学生总是处于被动的状态去接受知识、教育和管理，而参加工作后，需要通过个人积极的努力及表现才能被别人所认同。这种心理的落差会造成新员工对工作环境的不认同等现象。
二、因此，企业对待这类新员工，要从其职业态度、职业意识、职业道德、职业行为、职业技能等职业素养上全方位进行培训指导。以期尽快完成从校园人到职业人的角色转变。
对于有一定从业经历的社会人士，重要的是尽快帮助其认同其企业文化、培养对新企业的认同感与归属感，以全新的心态面对未来的新工作。
新员工入职心态培训
首先，新员工入职培训的内容不仅应包括业务产品、工作流程、规章制度等知识，还应包括团队精神、集体荣誉感等精神层面的培养教育，用归属感及忠诚度来促进其角色转换。
其次，要鼓励新员工大胆面对现实，增强战胜困难的信心，立足岗位，努力学习，不断提高和完善自我。
此外，还要时常提醒新员工保持谦虚谨慎、不骄不躁的良好作风，认真学习做人做事的方法和技巧，用真诚、感恩的心态，认真做好本职工作。
职业人的自觉：
我自己是企业组织的一份子，我有责任与使命朝企业提供的独特价值，贡献自己的力量。
我是企业组织的一份子，我要尽快地了解公司提供给客户的商品及服务种类，我要了解公司的经营理念，我要尽快能回应客户的问题，虽然不能全部当面解答，但也能正确地提供客户获得处理的途径。
新人意识：
身为组织内的新员工，我要做好下列事项配合公司的运转
提供有用的情报供上级及同事参考。
遵从组织的命令系统。
命令决定前坦诚表达自己的意见，命令决定后依命令行事。
遵照公司的规章、标准进行工作。
进行的工作不要疏于向上级报告。
指示的工作一定按时彻底完成。
不要隐藏错误，坦率、及时向上级报告。
积极主动地与同事协调合作。
满足后工序的需求。
不断学习、改善、提升对组织的贡献。
新员工职业化心态的“五力”模型：
第一力、职业化心态的`拓展力
时代的驱动
市场的选择
标准的圈定
功底的激发
第二力、职业化心态的操盘力
计划有套路
实施有归位
检查有跟踪
调整有步骤
第三力、职业化心态的聚心力
宽严相济
恩威并施
奖罚分明
第四力、职业化心态的沟通力
沟通营造和谐
求得上级支持
搞好同级配合
倾听下级心声
利用会议交流
第五力、职业化心态的洞察力
挖掘冲突根源
鉴别特殊人才
减少各种压力
降低企业内耗
新员工心态培训是企业招收后对其实施的第一课，也是最重要的一课。通过培训新员工积极的心态、空杯的心态、事业的心态、双赢的心态等才能使新员工精神饱满的投入到新工作中，为企业尽快做出应有的贡献。
相关案例分析：
事例一： 陈说人 小夏 储藏干部
我在门店轮岗的进程中，每到一个新的岗位，都会有新的师傅，尽管其时进入公司现已有好几个月了，算得上是一名老职工，但是对不相同岗位，我却是十足的菜鸟。记住在二楼效劳员岗位轮岗时，我跟着师傅看203包间，效劳的进程中师傅老是让我打下手，真实与客人触摸的时机不多。其时我就很懊丧，觉得学不到东西。
处理对策：
关于储藏干部他们更多的期望能学到更多的东西，这时假定他的师傅或领导不能给他们生长的时机，他很或许就会因碌碌无能而消沉，作为办理者咱们应当剖析不相同类型的职工的需要，按需培育，帮他们生长。
事例二： 小张 效劳员
我之前没有做过效劳员，因而触摸过餐饮作业，我在新职工的时分最大的压力即是速度慢，而咱们的主管是急性质，她一催我就严重，越严重就越慢，那时分常常听到主管的脚步声，都会心跳加快，对他发作不了好感
处理对策：
新职工由于技术弱，而致使速度慢是很正常的`作业，因而作为办理者必定要耐着性质，更首要的是要伴随职工多做操练，给予鼓舞;假定是慢性质的职工，最佳是给予必定时刻上的请求，比方今日咱们比昨日进步两分钟收市好欠好?作为办理者咱们要十分好的扮演好自个的教练、家长、办理者的多种人物，不能只需畏惧感，还要有亲热感。