[摘 要]好的薪酬制度，需要解决公平和激励问题。
要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，以及选择恰当的薪酬模式。
[关键词]薪酬;人力资源;激励
人力资源是企业最宝贵的资源。
人力资源薪酬是指员工向其所在企业提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是企业支付给员工的劳动薪酬。
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要且不容易用好的手段。
如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
一、正确理解薪酬的激励作用
薪酬之所以能够产生激励作用，主要源于以下方面：(1)员工应确信优异绩效或某种特定行为一定会带来某种薪酬。
(2)员工应感到所提供的薪酬是有吸引力的，由于需要与感受不同，并不是所有的薪酬对所有的人都具有相同的吸引力。
某些追逐权力的员工可能渴望获得晋升，而年龄较大的人则可能更加关注退休后的保障。
(3)员工应确信个人努力将会符合公司的绩效标准。
只有员工相信他们的努力会产生效果，否则他们没有理由去努力。
反过来，用工资作为一种激励物可能导致的一种片面认识，即企业只需要将工资与其他重要薪酬同绩效水平相联系就万事大吉了。
这种认识之所以错误，首先，工资并不是企业在激励员工时需要控制的唯一因素，诸如管理者和员工的关系、员工的发展机会及对有意义的目标的贡献感等，都是激励系统的重要组成部分。
很多企业错误地认为，员工到企业的唯一目的就是追求金钱，这是这些企业主本人观念的折射。
这使企业主不可能信任员工，因而失去了建立员工激励机制的基础。
同时这种观念无法使一部分员工(尤其是知识型员工)产生归属感。
其次，要建立薪酬和绩效之间的联系是相当难的。
例如制订合适的衡量绩效的标准，并与下级进行绩效评估方面的沟通以使其接受，真正做到能者多得等，这些都并非易事。
最后，绩效付酬制度在某些情况下应鼓励努力，而在另一些情况下则是鼓励能力。
如果一个企业聘用了具有高度进取心与献身精神的员工，并且向员工提供了施展才华的工作环境，那么绩效付酬制度此时是在向能力支付薪酬;如果所有的员工都得到了激励，此时绩效差异取决于个人天赋及通过训练和经验得到的技巧和能力。
在这种情况下，绩效付酬并不提供激励，它只向不同能力提供差别薪酬。
二、处理好外在薪酬和内在薪酬的关系
外在薪酬，包括晋升、薪水、福利、津贴、奖金等;内在薪酬，包括员工对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
对员工而言，他们既希望可以获得一些外在薪酬，同时也希望得到内在薪酬。
员工通过评估上述两类薪酬，来判断他们的努力是否得到了企业的充分回报。
一般而言，员工和企业都倾向于注重外在薪酬。
因为这类薪酬比较容易定性、衡量，以及在不同个人、工种和企业之间进行比较。
相反，内在薪酬难以进行清晰的定义。
然而恰恰是在这些无形薪酬上的问题，经常导致管理层与员工间的冲突。
因此，企业应通过工作制度、员工参与、人力资本流动政策的革新等来增加员工的内在薪酬，这样不但能缓解外在薪酬的压力，而且能发挥内在激励作用。
但外在薪酬与绩效之间的关联过于紧密，这种内在激励作用就有可能被削弱。
三、选择恰当的人力资源薪酬模式
(一)平衡模式
平衡模式的目的，是为了保持员工的薪酬满意度，把公司的工资水平在内部比较及同其他公司的外部比较中都调整到均衡状态，即保持工资的企业内部均衡和外部均衡。
如果工资与外部比较失衡时，即员工的工资与劳动力市场的工资水平不一致，尤其是低于劳动力市场工资水平时，会给公司带来潜在的严重问题，比如公司无法招募到所需人才，原有人才也纷纷跳槽。
我们的部分国有企业和民营企业正是在这一点上输给外资企业。
国有企业受工资总额和企业效益影响，为员工提供的工资不可能超过外资企业，从而无法和外资企业竞争人才;民营企业可能有能力支付，却受观念影响，不能很好地顾及员工利益，同样造成人才竞争的失败。
同样，公司内部失衡也会导致员工对公司不满，并可能引发消极怠工、对公司工资制度缺乏信心等，导致公司内部冲突，这既耗时又耗力。
但是保持公司内部工资高度均衡，又会造成公司付给某些员工的工资水平明显高于市场水平，以致竞争成本增大，同时造成某些员工的工资水平低于市场水平，从而破坏了外部均衡。
(二)绩效付酬
绩效付酬具有以下优势：绩效付酬更容易激发出符合需要的行为;绩效付酬制度有助于吸引和留住成就感强烈的员工;绩效付酬有助于聘请到优秀人才，因为这种制度能满足他们的需要，同时也会令表现不佳者感到气馁;绩效付酬制度更容易为一般员工所理解;绩效付酬制度可产生更高的公平感和满足感。
以往，按绩效付酬一直意味着按个人绩效付酬。
制造业员工的计件奖励制度、薪金制度、员工的业绩提成或奖金计划等一直采取绩效付酬形式。
但目前在欧美企业，计件奖励制度在急剧衰退。
因为管理者发现这种制度会产生如下弊端：合作水平低，生产中的人为限制，抵制提高考核标准等，其中合作水平低的弊端尤为明显。
与此类似，高级管理们也发现了个人奖金计划的低效性。
当管理者发现由于缺少合作而导致生产和创新困难时，他们开始探寻一种新型的制度，即一种基于企业全局的激励制度。
企业级绩效付酬计划虽促进了合作，但员工个人的分配和劳动之间的联系也相应减弱了，这就要求企业级计划要进行有效的管理监督，以保持高水准的个人绩效。
(三)多重制度
实践中，企业可以采用多重制度以增加个人回报，并以此提高企业效率。
企业级的激励机制可用于鼓励合作共事，而个体按成绩支付薪酬的机制可用于激励个人行为。
企业可规定，只有企业总盈利达到一定水平才支付奖励，以同时实现上述两种目标。
在整个薪酬组合中，企业可利用多种薪资构成及控制整个薪酬组合中的奖金量，来避免过分强调短期成绩而忽略长期效率行为。
多重制度的另一种应用，表现在当工作可清楚地定义和分割时，它可使用岗位评估计划评价一组员工的工作量，同时针对需要，可采用基于技能制度评价方式。
多重制度的优点在于综合利用了多种激励方式，避免了单一方式可能导致的危险。
缺点则是执行比较复杂，甚至各种制度之间会产生冲突。
在人员引进方面。
人力资源部作为“人才之家”，必须强化人才管理分级培养责任，此处所说的人员引进、人才引进主要是指大学生群体。
领导层负责指导基层单位进行人大学生培养工作;基层单位党政一把手为大学生培养工作第一责任人;基层组织人事部门具体负责大学生的岗前培训、劳动实习、轮岗实习、专业实习等，定期组织召开大学生座谈会，及时了解、掌握并解决好大学生在工作、生活中存在的问题;所在部门负责大学生的日常管理，配合本单位组织人事部门做好大学生的岗前培训、业务指导、技能提升和专业发展等;导师负责大学生岗前培训、技能指导、日常生活、阶段性培养计划制定及目标完成情况检查，综合素质反馈等。
在基层单位广泛树立“人人都可以成才”的人才理念，引导大学生结合自身实际，选择最有利于其发展的职业生涯规划。
通过从技术、科研上引导，培养成能独当一面的技术人才，从“技术通道”获得晋升。
对善于沟通、组织协调能力较强的大学生，通过从管理、经营上引导，培养成能懂经营、会管理的复合型人才，从“管理通道”获得晋升。
如今，我国很多中小企业都在不断发展成为中等规模和大规模企业，但其工资薪酬体系却未能科学地建立，对企业的人才使用造成一定的影响。
本文在此分析薪酬体系的各种模式及其优缺点的目的，正是希望企业根据自身实际情况，恰当地选择自身的薪酬模式。
参考文献
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人力资源薪酬激励机制的构建[2]
摘要：本文在分析人力资源薪酬激励机制的概念、目的和作用的基础上，从员工考核制度的建立和薪酬激励的差别化及多样化等方面，探究如何构建人力资源薪酬激励机制。
关键词：人力资源 薪酬激励 竞争
面对经济的全球化发展和日益复杂的竞争环境，企业面对着越来越大的竞争压力。
在这种严峻的形势下，作为人力资源管理核心的薪酬激励机制的构建，对企业的经营管理和未来生存发展有十分重要的作用。
一、人力资源薪酬激励机制概述
激励薪酬机制是指为激发员工工作的积极性、主动性和创造性，通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，对员工在实际工作中完成的目标、绩效和具体表现进行公平、合理、科学的薪酬分配和激励机制。
薪酬一般分为包括工资、固定津贴、特定福利等在内的保健性薪酬和包括奖金、股份、物质奖励在内的激励性薪酬两类。
薪酬激励机制是在保证保健性薪酬的科学且合理的分配的基础上，实现激励性薪酬的公开有效的分配。
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但是不可否认的是，薪酬激励机制是操作性最强和效果最明显的激励员工的方法。
薪酬激励机制的构建不仅是为了提高员工的工作积极性和主动性，而且也出于吸引人才、培养人才和留住人才的目的。
具体而言，构建人力资源薪酬激励机制，将员工的薪酬待遇与工作绩效和具体表现挂钩，让员工在薪酬中获得心理满足和自我肯定，有利于最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，激发工作的热情，提高工作效率，有利于实现企业经济效益的提高。
同时，科学、合理、有效的薪酬激励机制的构建，可以为企业吸引更多具备综合能力的高素质人才，增加人才的未来储备，有利于实现人力资源的优化配置，增强企业的核心竞争力，推动企业的长远发展。
二、人力资源薪酬激励机制的构建
1.建立科学合理的考核制度。
构建人力资源薪酬激励机制，需要有一个为具体的薪酬激励提供标准的员工考核制度。
员工考核制度是对员工的工作任务、工作过程、工作绩效等具体工作表现和工作效果进行考察、考核和评价的制度，该制度是企业人力资源薪酬激励机制的主要标准，所以该制度是否科学合理与薪酬激励机制的具体实行效果有十分紧密的联系。
为建立科学合理的员工考核制度，一方面需要对表现工作效果的因素进行综合考虑，并进行全面考考核和评价。
对员工的考核不应仅仅局限于工作任务完成情况和具体工作绩效等定量指标，也要根据员工在具体工作岗位上的具体工作过程、工作中的创造性等具体工作表现等具有操作性的定性指标进行考察和评估。
这样才能够对员工的工作表现进行全面客观的评价，才能够为薪酬激励机制提供科学合理的标准。
另一方面，员工考核制度需要根据不同工作岗位的工作性质和具体要求，针对性地提出具体的考核方法、考核指标和考核制度，以实现员工考核制度的合理化和科学化。
2.坚持薪酬激励差别化和多样化。
企业应当根据科学合理的员工考核制度的考核结果，对不同员工实行不同的薪酬激励，坚持薪酬激励的差别化。
根据员工不同的工作绩效、工作过程等具体工作表现的考核结果，实行不同的薪酬激励，有利于员工在薪酬激励中获得工作价值的满足感，有利于充分激发员工的工作热情，提高工作效率。
另一方面，人力资源薪酬激励机制应坚持薪酬激励方式的多样化，以满足员工的不同需求，实现比传统薪酬激励机制更好的激励效果。
企业可以实行短期激励或长期激励方式，可以提供奖金、物质奖励、培训等多种方式，实现薪酬激励方式的多样化。
这种不同于传统激励方式的灵活多样的薪酬激励方式，为员工提供了更多选择的余地，可以更好地将企业的需求和员工的需求达到一致，激发员工对企业的认同感，增强企业的凝聚力和竞争力。
3.实现薪酬激励机制的公开透明。
无论是多么科学合理的员工考核制度，多么公正有效的薪酬激励机制，若未通过特定方式向广大员工公示公开，就不能达到令人信服的效果。
因此，企业应当通过特定方式实现人力资源薪酬激励机制的公开透明。
一方面，企业可以将员工考核过程及结果和薪酬激励的方式及标准通过公示栏等其他方式予以公开公示，实现薪酬激励的公开透明，达到令员工信服的效果。
另一方面，企业可以设立专门人员或部门，将工作考核和薪酬激励的异议和意见予以集中处理和答复，以实现人力资源薪酬激励的科学化、合理化和公开化
总之，薪酬激励机制是人力资源管理的核心方式和有效方法。
因此，企业应当建立科学合理的员工考核制度，坚持薪酬激励的差别化和多样化，实现薪酬激励机制的公开透明，进一步构建和完善人力资源薪酬激励机制。
参考文献
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[2]孙爱芹.企业战略人力资源激励机制的构建策略[J].企业改革与管理，2014(4)：59-60
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