【摘要】面对信息时代的新经济，快速发展的高校园林界面临着全国性的竞争态势。文章针对目前高校园林企业在人力资源管理方面存在的问题和不足，结合园林企业的行业特点，围绕如何进行行之有效的人力资源管理提出可行性对策，以此提高高校园林企业的核心竞争力，促进高校园林行业持续、快速、健康、稳定地发展。
【关键词】人力资源管理；高校园林企业；人才；对策
一、高校园林企业的行业现状和人力资源管理的缺失
目前高校园林施工企业（以下简称“企业”）基本为国有企业（或国有控股企业），它从学校职能部门转化或分流出部分人员并投入一定量资金而成。规模小，多数企业为40人以下的小企业，组织架构单一，实施的是直线型组织结构。企业特征之一是知识密集型和劳动力密集型的复合组织，有知识型员工和一般员工，前者大多为园林专业出身，年青而年龄梯队不明显，在企业内部担当的是管理职责；后者大多是外来农村劳动力或土地征用工，年老半文盲的占多数，从事的园林工程的基础性施工与园林绿化的粗放型养护。企业普遍存在“工种需求多与专业技术工种缺乏”的矛盾，实行固定酬薪制或根据经验来商谈工程量和工资报酬。公司管理中往往套用原来行政事业管理办法，方式简单、理念陈旧，以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制，人才的劳动价值得不到充分体现。
与社会园林企业一样，多数高校企业既没有人力资源管理人员，也没对公司的人力资源进行管理。有的企业不缺乏先进的人力资源管理思想，却缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合企业特点的、可操作的制度、措施和技术手段，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统。员工对薪酬福利现状不满而对企业的忠诚度不高，业务骨干“跳槽”事件频繁发生，对企业的稳定与发展造成了极为不利的影响（毕竟园林景观建设是对自然景观的二次创造，要求具体操作人员既要有一定的营造技术与熟练的施工技巧，又要有一定园林文化的素养）。企业凝聚力不强、员工归属感低而流失率高，折射出园林管理工作薄弱性的现状。调查还发现，许多社会园林企业运用丰厚优越的条件或良好的发展机会与高校企业争夺高素质人才，高校企业极需加强企业人力资源的开发与管理，以吸引和留住优秀人才，进而保证企业的稳定和发展。
二、高校园林企业的人力资源管理缺失的原因
探究高校园林企业在人力资源管理缺失的原因主要有以下几个方面的因素：
（一）企业领导人对人力资源管理的认识不深、重视不力，是人力资源管理在高校园林企业中缺失的主要内因
企业领导人对人力资源管理的认识不深，他们把人力资源管理等同于行政人事工作。普遍认为行政办公、财务、人事等都在履行行政工作，这些部门不直接参与生产，不能够为公司直接创造利润，属于“服务性”功能。虽说园林景观工程的营造施工有纵深度，因企业对人力资源管理工作知之不多，这项工作变成是单一的和割裂的。一些企业仍把人力当作成本，采用低工资、少福利、慢增长、少用人等来降低人员成本而增加利润。他们不清楚人力资源管理是把人力当作资本，是对人的一种积极能动的看法，考虑的是如何使人力发挥出更大的作用来创造更大的效益。
（二）领导人的注意力放在经济效益上是人力资源管理在高校园林企业中缺失的导火线
创造利润一直是企业最主要的经营课题，企业以业务为自身生存的战略核心，业务占据了管理者的大部分精力，企业领导人无暇顾及企业的人力资源管理，常常以工程量或苗木销售额衡量员工绩效。在管理人力资源方面，企业领导人只委托行政人事管理人员进行。在有限的职权范围内，有关行政人事管理人员只负责招聘和培训一些工作人员，人事部门充其量就是一个服务的部门。由于企业的制度和流程不完善，加之企业在激烈的竞争中又要随时应变甚至进行大的战略调整，所以类似目标管理等先进管理方法很少能在小企业中推行，也使得绩效考核难以有据可依，致使“凭能力上岗、凭贡献取酬”的薪酬分配体系没有得到很好的体现。
（三）园林行业的自然型运营，是人力资源管理在高校园林企业中缺失的催化剂
1.总体衡量性差、生产标准化程度不高。自由游离发展的园林行业特质，“虽由人作，宛自天开”等意境的表现需要精雕细刻，造就园林景观的艺术美需要反复推敲，特定的评价体系目前还无法标准化，人力资源的效益如何也难以数字化考证。其次，园林景观再造的最主要材料是有生命的植物，受土壤、温度等自然条件的影响大，付出同样的劳动，往往因自然条件的变化而收到不同的效果。再者，建成的园林绿地需要不间断地做好养护管理工作，需要继续投放维护费用。企业员工不多而岗位多，工艺又不同，难以有比较公平合理的计酬方法，很多只是根据经验来商谈工程量和工资报酬。
2.没有一支固定的专业队伍，企业的人力资源管理好像没有了对象。一方面，“僧多粥少”——园林工程没有固定的工程量，且相对较小，多数企业不愿建立一支一定数量而稳定的队伍，有项目就临时雇人，没时间也没能力更不愿意花钱去培训这支队伍。这与园林意境的艺术再现、讲究的是各种经济实用的造园要素的和谐组合格格不入，导致事后投诉纠纷多。另一方面，工程量小而内容相对较多，要求各种工种齐全，而市场上各类专业技术人员奇缺，企业也无法备配齐全，只得相互借调专业技术人员。
三、加强园林企业人力资源管理的可行性对策
园林绿化作为21世纪的朝阳产业，如今又有许多外部动力和内在因素推动我国园林事业的发展。城市化进程加快与高校搬出城区办学的兴起等，给高校园林企业长足的发展空间，但是，技术的、经济的变化正使企业越来越依赖人力资源来实现目标。企业与社会的联系更加广泛，企业间的竞争也愈加激烈，企业必须充分运用人力资源开发与管理的方法和手段，促进企业的发展。
（一）注重人力资源管理理念的转变
重视人力资源开发与管理工作，适时引进人力资源管理人员。让人力资源管理在园林企业管理中着床生根，并借助这个平台，来降低成本和加速增长而创造利润。积极借鉴成熟的管理经验——如建筑行业的人力资源管理，实施“高位嫁接”而快速开花结果。把“人才工程”当品牌来做，逐步推行园林企业的组织和管理变革。如：怎样制定工作细则与评估等一系列正式的文件和相关政策，从制度上建立与执行园林施工的技术标准等。
（二）人力资源管理信息系统建设，实施科学的绩效考核
鉴于园林企业的岗位多、工艺复杂程度不一，企业除了完善各项经济管理规章制度外，注重各个岗位的原始记录，用数字或文字对生产、业务、技术活动进行直接记录，对每项记录综合分析，借记录进行生产进度和质量的控制、考核经济效果，利用信息技术对数据中信息的提取、知识的挖掘和创造，形成企业自己的用工用料等定额、园林建设的技术标准等，使得企业有比较科学的绩效考核依据。
（三）招聘忠诚人才和实行适才适用
人力资源管理，首先从招聘员工开始。面对激烈的人才竞争，企业应根据自身的性质和实际需要，无论招聘何种人才，都必须坚持高标准，招聘高素质、愿意与企业共同发展的人才。因此，企业不仅要考量应聘者的专业水平，更应重视其择业的价值取向，选聘那些能够不断学习、愿意在本企业长期工作、德才兼备、有敬业乐业精神的专业人才。
（四）充分培育人才，加大对员工的培训力度，培养员工对企业的忠诚
人员的培训与人才的选拔是人力资源管理活动的主要工作之一，也是企业发展的关键。管理人员应高度重视智力竞争和人力资源投资，将人力资源培训列入企业的预算费用，时间上确保每年能提供给管理及专业员工一定量的培训，为每位员工个人能力的培养创造条件。管理者借助培训这个平台，在员工心中牢固树立以企业目标为导向的管理意识，将公司远景具体到每位员工。通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
（五）以待遇、事业、感情吸引和留住优秀人才
园林人才跳槽事件频繁发生，如何留住人才并发挥人才的积极性变得迫在眉睫。事实证明，员工队伍越稳定，包括高校师生在内的业主的满意程度就越高。企业应把建立、维护和发展良好的员工关系放在首位，给予员工人文关怀，努力培养和加强员工的归属感。重视知识型员工的关注点和需求点，对其实行弹性化管理，进行知识管理。
（六）注重企业文化建设
作为一种全新的现代管理理论和方法，企业精神受到企业界高度的重视。企业应注重企业文化的建设，逐渐形成共同的文化观念、价值准则、职业道德等，借助企业文化的建设，企业可以营造一种共同信守的价值观及企业精神，并凝结为具有企业自身鲜明个性的先进文化力，最终提升企业的核心竞争力。
总之，人才是企业的核心竞争力，谁拥有了人才谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，高校园林企业必须利用有限时间，对人力资源进行更为有效的配置和利用，重视和加强人力资源管理，全面提高从业人员素质，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才竞争战略增强企业的竞争力，促进企业持续、健康、稳定地发展。
参考文献
[1]建筑装饰企业人力资源管理策略[J].装饰名品．
[2]傅夏仙.人力资源管理[M].浙江大学出版社，2003．