员工的技能提升方法
技能提升是一种学习和发展策略，可帮助团队成员专业成长。这是关于为他们配备学习新技能所需的工具，将它们应用到他们的角色中，并提升他们的职业生涯。以下是小编为大家收集整理的员工的技能提升方法，欢迎大家参考阅读！
员工的技能提升方法1
过去，企业比较注重专业学科知识和技术能力等“左脑型”技能;而现在，将更注重灵感直觉和想象力等“右脑型”技能。外包服务、计算机自动化和信息爆炸等因素推动了时代变迁，社会随之出现了这样一个新词：“概念时代”。目前，美国正在实现从信息时代到概念时代的转型，在这个过程中，大型企业更看重“右脑型”技能。
在美国趋势专家丹尼尔平克看来，苹果电脑创始人史蒂夫乔布斯、通用汽车创始人罗伯特鲁兹、百度CEO李彦宏等都是右脑先锋。过去，企业主要从逻辑和分析能力等“左脑型”技能中获得收益，而现在,他们发现最需要的能力是创造力等“右脑型”技能。
那么，在未来几年里，哪些“右脑型”技能将会是组织和员工需要的呢?在这里，笔者介绍美国作者Lisa Bodell的一本书《去死吧，公司》。这本书探讨了“概念时代”五个最关键的“右脑型“技能及提升这些技能的方法。
宏观决策能力
现在的员工只顾埋头苦干，以至于宏观思维能力正在不断萎缩。但是，未来的员工必须学会运用决策想象力，积极构想未来的可能性，创建采取行动的解决方案。
对于个人而言，要经常思考一件事如何才能做得与众不同。也就是说，我们要打破常规，不断吸收新的信息来源，尝试着采取不一样的方式去工作。对企业而言，领导们可以通过提供创新座谈、趋势座谈和 TED演讲等资源来激发员工创造力思维，培养员工战略构想。例如，企业可以邀请员工们设想2014年业务部门的发展图景。首先，要求他们做出自己的构想(例如，创建一个杂志的封面或一个组织结构图)。然后，组织一次关于未来发展方向的头脑风暴式的探讨会。如果员工能够站在宏观管理层面发现问题并促进问题的解决，那这类员工就具备了决策思维能力。
质疑式询问能力
企业变革的力量在于敢于质疑那些想当然的问题，敢于挑战权威，并尝试各种“不可能”。这就是质疑式询问能力。该书作者最爱提的问题就是“我们处在一个怎样的行业?”而星巴克问自己这个问题时，答案却是变革性的：“我们不是在咖啡圈里为人民服务。我们是在大众圈里提供咖啡服务。”
质疑式询问往往始于“如何做”、“有哪些”、“为什么”或“如果这样，会怎样”等问题。这些问题是具体的，并且不受思维限制。“谁有改善我们产品或服务的想法吗?”这个是简单抽象的问题，就不是质疑式的询问。要知道，质疑式询问是具体的，例如，“如果我们主办了关于产品和服务的活动，那么你觉得哪个话题是最重要的呢?”。此外，我们还可以这么提，“哪两个产品或服务要素是我们的竞争对手做不到的?”
激发团队成员的质疑式询问能力，需要领导向成员们扔出一大推问题。例如，“在我们这个行业里，客户不可动摇的信仰是什么?——真的是这样的么?”。“如果给你五分钟与我们的总裁在一起，为了让她重新思考我们的业务，你会问哪些问题?”总之，激发员工好奇心的过程，就是设置解决方案对话和激发员工创造力的过程。
创造性解决问题能力
要想在竞争激烈的概念时代占据一席之地，员工们需要提升创造性解决问题的技能。要知道，最佳实践的运用来自于不断创造新的解决方案。工业设计师、真空吸尘器的发明者詹姆斯 戴森践行了这一能力，他的产品实现了从当地的锯木厂，到巨形旋风除尘器，最后到家用真空吸尘器的演变。结果，真空吸尘器成为英国最畅销的产品。
企业可以通过训练员工们的再思考能力，不断提升他们创新式解决问题的能力。首先，给大家提供一些日常物品，如纸夹或剪刀。然后，告诉他们假装从来没遇到过类似物品，接着思考这些问题：这些新产品是做什么?有什么好处?怎样对它们进行定位?……
另一种提升创造性解决问题能力的方法称为“被迫连接”。让团队成员随意选择房间里的一些物品，并将他们引入头脑风暴讨论中，一般会进行20分钟左右。在其中，选择5个及其以上的物品(如可拆卸的帽子、口袋等)，并将它们写在白板上。接着，选择这些物品中的三个共同的特性并充分讨论：有运营这些产品的市场环境么?这些产品是否有价值?……这些提示问题能出乎意料地将员工往生产性的方向思考。
灵活应变能力
计划赶不上变化。当计划A出现变化后，计划B、计划C、计划D等等才是真正关键的。面对突发事件，员工们要思维敏捷，机智应对，具备超强的应变能力。在概念时代，冷静地处理各种突发事件，将成为员工的核心竞争能力之一。
企业可以通过类似于体育竞赛中的“外卡”情况培养团队灵活的应变思维能力。(注：外卡，即体育竞赛中以非常规途径获得的参赛名额。持外卡的参赛者或参赛团体可能由于排位、报名时间等种种原因无法出现在正式的比赛名单中，但比赛的组织者通过邀请等方式使他们也能够参加比赛。)项目中首先要求团队成员提出一个简短的项目计划和执行方案。然后将一个大团队分开成小团队以缩减人力资源，给这些人只有50％甚至更少的预算，接着限制他们的研究开发时间，或者严重限制他们的资源和技术等。这些严格的规划约束不断对团队能力提出挑战。这种情况迫使他们不断改变计划，帮助员工快速提升应变能力。
抗挫折能力
在灵活性的基础上，员工们还需要表现出抗挫折能力。在面对困难时，这种抗挫折能力会转换为坚持不懈的动力和勇往直前的决心。蒂姆韦斯特格伦(网络广播企业潘多拉公司的创始人)，即是一位具备抗挫折能力的典范。
他关于流媒体的观点出现在互联网泡沫时代。显然，在那个时代，他的想法不能得到投资者的青睐。在三年时间内，虽然他为潘多拉引进了300名风险资本家，但是所有的人都拒绝了他这种想法。他并没有轻易放弃。在以后的数几年时间内，他的工作没有任何薪水，但仍然抱着“一定会成功”的乐观心态。最终，他得到了资金赞助，其公司潘多拉网络广播企业也在2011年上市。
通过坚定“让不可能成为可能”的想法，可以增强团队成员抗挫折能力。首先，让员工们在纸上写下这些问题：哪些因素会促使客户说“你们公司应该这么做，而永远不会这么做?”“是什么让我们成为行业领先者，尽管发生之后可能会破产?”“哪些事件你认为不可能发生的?”然后，要团队成员交换这些写下来的列表，并想办法把他们所列的不可能事件变成可能性事件。可以肯定的是，团队成员将会激发挑战的热情。这项练习能够唤醒竞争精神，并引发积极的问题解决心态。
总结：在概念时代，当我们努力改造企业文化以提高竞争力时，员工和领导必须表现出更多的专业知识技巧。此外，他们还必须培养新的“右脑型”技能。在概念时代，有价值感的领导和有成就感的员工应该是全面发展的人才，其具备的能力会涉及到很多“右脑型”技能。为了避免被淘汰，我们必须不断思考新时代所需要的能力，并不断结合自身进行反思。
员工的技能提升方法2
1.确定技能差距，预测长期需求
一旦企业明确了目标并评估了多个短期和长期的业务场景，它们将开始制定与这些场景相匹配的劳动力战略。要实现这一战略，关键在于弥合员工所需技能与他们当前具备的技能之间的差距。在适应经济不确定性的同时，许多企业正在识别这些技能差距并决定是否需要裁员。虽然考虑当前的员工配置需求很重要，但同时也需要考虑未来5年或10年的劳动力和技能需求。某些技术技能可能会过时，但领导力等其他技能是投资企业的长远未来的关键。事实表明，全面的员工培训计划有助于吸引和留住优秀的人才，这也是企业最重要的长期资源。
无论制定何种人才战略，首要任务是确定需要提升员工技能的工作或职业。例如，随着人工智能(AI)等技术在日常工作中的应用，许多工作需要重新调整。企业应首先确定对业务增长和提升客户体验至关重要的任务，然后匹配适当的资源来顺利完成这些任务，包括配备智能机器和重新培训员工。在重新撰写职位描述时，应强调对更具战略性和创造力的员工的需求。在招聘过程中，企业可以利用当前的HR技术评估求职者的性格和认知能力，以预测他们是否能够胜任工作。
此外，为了持续评估员工的技能，企业可以考虑开发一个技能库，其中包含员工成功履行工作职责所需的知识和技能。这个技能库相当于基于技能的职位描述。企业还可以采用灵活的工作模式，让每位员工都能够根据自己独特的工作任务和发展方向培养特定的技能。
2.对员工进行调查
HR技术平台可以实时收集员工体验和业务目标方面的数据，帮助企业在确定员工技能提升优先事项时，作出正确选择。通过调查员工的技能和目标，企业可以确定员工的现有技能，并收集对相关技能的洞察。有些所需技能在概念或实际运用方面与员工已经掌握的技能相近，因此更容易学习。
了解员工的需求不仅对企业制定技能提升战略至关重要，还有助于提升员工体验和保留率。为了取得长期有成效的结果，企业应结合员工自身职业规划和发展，努力提升员工技能。提高员工满意度通常有助于提升员工的工作效率。以往的研究表明，当员工的才能（我擅长的）、激情（我感兴趣的）和企业需求（企业对我的要求）产生交集时，他们往往处于“职业生涯的最佳状态”。
3.考虑技能、知识和经验因素
在某些领域，获取和传授知识与掌握技能同等重要。企业虽然急需数据科学家来协助他们整合人工智能技术，但仅仅让现有员工获得数据科学领域的认证可能还不足以满足企业的需求。员工还需要具备深厚的数学或计算机科学背景，以便理解算法的工作原理。当企业在规模、公信度或专业知识方面有所欠缺，无法提升特定领域的员工技能时，他们可以选择与学术机构和专业组织展开合作，定制培训计划。
此外，“70-20-10”学习模式在企业中得到广泛应用，这种模式强调70%的工作经验学习、20%的他人经验学习（如指导和培训）以及10%的正式培训学习。然而，根据不同的领域和技能组合，这种学习模式的比例分配可能会有显著差异。例如，航空公司飞行员有不同的学习需求，这取决于他们希望获得的是私人还是商用飞行执照。在许多领域，人们普遍认为，正式的严格培训应该占据更大的比例，超过10%。
4.反思、重构和重组HR，支持员工持续学习
劳动力战略成功的关键之一是在企业中培养学习文化。员工可能没有时间收听或观看长达两小时的培训课程。但幸运的是，各种应用和学习管理系统等技术能够帮助员工通过反复提升技能，相互学习技能和共享知识来提升能力。这些简短培训采用10分钟的微学习视频形式，员工可以随时随地观看，实现碎片式学习。
过去，企业重点关注核心能力，并为员工安排学习和培训课程，但这样的日子已经一去不复返。如今，领导者可以利用技术和生态体系支持员工自主学习。比如，他们可以借助采用人工智能和机器学习技术的定制工具，为员工提供个性化培训、指导和反馈。
5.促进和帮助员工跟踪学习进度，激发员工积极性
提升员工技能需因材施教。企业领导者应根据员工需求制定培训计划，推动职业发展，而非提供固定培训。利用个性化发展计划和社交学习，员工可以通过网络交流、同事指导等方式，持续专注工作。为支持远程办公，企业需要聊天软件和社交公告板。激励措施包括奖金或礼品卡等福利挂钩的游戏化培训。最新学习管理系统可交付、跟踪管理内容、认证和员工数据。随着社交媒体信息共享趋势加剧，员工希望自主选择学习方式和时间。鼓励员工制定学习清单、创作内容，可加速员工个人成长。制定符合业务目标的劳动力战略可发现技能差距、抓住培养机遇，打造与时俱进的员工队伍。企业重新调整员工发展方向，可应对未来挑战。
综上所述，通过确定技能差距、调查员工需求、考虑技能和知识因素、反思和重构HR以及促进员工跟踪学习进度等措施，企业能更好地促进职场学习，保证员工远程办公时保持有效的工作状态与学习动力。这些举措帮助企业建立个性化劳动力战略和培育与时俱进员工队伍，抓住培养机遇，应对未来的挑战。通过不断学习和适应新技术，企业可以保持领先地位，实现可持续发展。
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