员工离职面谈的总结
总结就是把一个时段的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的总结，它可使零星的、肤浅的、表面的感性认知上升到全面的、系统的、本质的理性认识上来，因此好好准备一份总结吧。我们该怎么去写总结呢？以下是小编为大家整理的员工离职面谈的总结，希望能够帮助到大家。
员工离职面谈的总结 1
今天是我第2次与员工做离职面谈，我的目的是让员工留下来，不过结果不理想，员工还是决定离职，面完之后，我自己做了一个总结分析，希望记录下来能对我以后的面谈有所帮助，最重要的目的就是能够提高我的沟通技能。因为我相信，你的钱别人能拿走，但是你的能力是其他任何人都拿不走的。
面谈不成功的原因我分析了一下，主要有以下几点：
1、准备不充分，没有先学习离职面谈技巧，只大概心里打了个腹稿就去谈了。我发现很多时候我都很着急很焦躁的去处理一些突发事件，在处理突发事件的能力是一个短板。处理紧急事件的关键就是: 第一冷静别着急。找到解决问题的关键人；
2、等员工全部说完再接话，边听边记录，每次当别人的想法和我相同的时候，就会亟不可待的想要表达，希望能达到共鸣，可是这样做也许别人还有其他话没说完就被我打断，导致他不愿意再说或者他的真实意思其实还没有表达清楚，所以切记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，尤其是说服人的时候更要如此；不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。
3、员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，今天我犯的错误就是，跟着员工一起抱怨，甚至还把其他的也抱怨了，这样做只会让员工更想离开，因为大家都觉得不好的公司一定是不好的，我这个时候应该安慰的，大事化小，告诉他“你说的这些我也能理解，不过就为这种小事离职，我觉得有点草率，因为没有100分的公司，所有的公司都有这样那样的问题”。
4、站在员工的立场去沟通，说话时可与员工说：“从公司的立场来说我当然希望你能留下来，不过从私人的立场来讲我想站在你的'角度给你一些建议”
5、善于利用SWOT分析面谈技巧。跟员工分析继续留在这工作的好处，及将来的机会(薪资、专业知识结构、能力、晋升），最关键的是告诉他现在离开的一些劣势，会错过什么。一般分析完以后员工还执意离开的话，可问他是否有其他条件 （骨干人员），否则的话人留不住，可以给他一些中肯的，职业规划方面的建议，这样员工会对你心存感激的。
6、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。
员工离职面谈的总结 2
对于员工离职，很多HR分态度是不关心的，因而也不是特别重视离职面谈，视之为一种例行公事。正确的做法是重视这件事，并且纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。成功的离职面谈主要依赖于以下这些因素！
一、选择最佳的面谈时机
恰当的时间做恰当的事情，HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果，离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。第一个时间点是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后，因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。
二、营造宽松的客观环境
在进行离职面谈时，首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性，面谈地点应该具有一定的隐私性，一方面不要让其他员工知晓，毕竟这不像普通的员工谈话，另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的.咖啡厅，而不是令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握，而不一定要有明确的限定，因为这不是例行公事，而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。
三、充分运用技巧、积极地倾听
尽管客观环境应该是宽松和无约束的，但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流，实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐一发问，更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，还要仔细询问，同时也要适时保持沉默，让离职员工有足够思考的时间。
面谈时，HR要尽量营造轻松的气氛，以善意的动作卸去彼此对立的立场，建立彼此互信的关系。同时，在面谈的过程当中，还应随时察言观色，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上，专注倾听其所抱怨的人或事。面谈者的角色应该是多听，做离职者的倾听者，适当提出问题即可；少说，及时做良性或补救性的沟通，必要时给予指导和帮助。
四、选择合适的交流主题，充分体现人文关怀
在面谈时HR还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工的利益直接相关，如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。
因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。
员工离职面谈的总结 3
一、离职面谈的意义
离职面谈是离职过程中必经的一步，它是员工与公司管理层沟通的机会。通过离职面谈，员工可以向公司反馈工作中的问题、提出建设性意见，同时也可以向公司表达感谢之情、告别之意。对于公司而言，离职面谈也是了解公司存在的问题、优化管理的机会。
二、离职面谈的`准备
1.提前准备好材料
在离职面谈前，员工需要提前准备好离职报告、离职申请表等相关材料。同时，员工还需要将自己的工作交接情况及处理意见向公司提交，以便公司能够更好地处理好员工的离职事宜。
2.确定面谈时间和地点
员工需要与公司约定好离职面谈的时间和地点，并确保在约定时间内到达面谈地点。如果因特殊原因需要更改面谈时间和地点，员工需要提前与公司沟通并获得公司同意。
3.确定面谈对象
一般情况下，员工需要与公司的人力资源部门进行离职面谈。但如果员工与直接上级之间存在一些矛盾或问题，员工也可以要求与上级领导进行面谈。
三、离职面谈中的注意事项
1.保持客观冷静
离职面谈中，员工需要保持客观冷静的态度，不要情绪化地表达自己的意见。同时，员工也需要尊重公司的意见和决定，不要过度争执。
2.表达感谢和告别之意
在离职面谈中，员工需要向公司表达感谢之意和告别之意，表达对公司和同事的感激之情。这样不仅能够体现员工的素质和礼仪，也能够维护员工与公司之间的关系。
3.提出建议和反馈
离职面谈也是员工向公司提出建议和反馈的机会。员工可以就公司的管理制度、工作环境、福利待遇等方面提出自己的看法和建议，为公司发展做出贡献。
四、离职面谈后的处理
离职面谈后，员工需要按照公司的要求，将公司的财物、资料等清理好并归还。同时，员工还需要与公司进行最后一次交接，确保工作交接完整、准确。
总之，离职面谈是职场中必经的一步，有一个好的离职面谈可以为员工和公司之间的关系做出积极的贡献。希望通过本文的总结，能够帮助大家优雅地告别工作，为职场的下一步发展打好基础。
员工离职面谈的总结 4
有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的比较少，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业更是凤毛麟角。
其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。因此，仍然需要利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做着某种程度的贡献。离职面谈及面谈信息的利用至关重要。
一、为什么要进行离职面谈呢
1、通过离职面谈， 可以挽留我们想留住的核心员工，体现出我们对员工的尊重与关怀；
2、通过离职面谈，可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对公司的抱怨和敌对心态，最起码做到企业和员工“好聚好散”，让员工平静离开；
3、通过离职面谈可以得到离职员工的意见回馈，临别之际的心声吐露，是直接、难得的访谈资料，往往都是公司的不足甚至阴暗面的曝光，有利于我们日后的改进和提高；
4、通过离职面谈能传达出我们重视员工意见的`信息，无论对于公司内部还是对外部而言，都是给公司的正面加分的。
二、离职面谈的内容
1、请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；
2、了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；
3、代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，公司对离职事件的关注点，善意提醒应注意到的违约责任等；
4、对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应；
5、就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。
三、离职面谈注意的问题
1、要注意平衡和维护企业、部门主管和员工个人三方的利益；
2、面谈时双方是一种平等的关系。面谈者要站在对方的立场上来考虑问题。在面谈中，倾听是非常重要的。
3、面谈场所选择轻松明亮的空间，面谈时间20分钟——40分钟；
4、面谈中提出关键的问题，然后倾听对方的回答，观察对方的表情。员工产生防卫情形时，要及时的关心他的感受，不要唐突地介入问题。
5、不要过分安慰，不提员工表现，不承诺做不到的事，不谈及他人。
6、要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理。
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