怎样平衡新老员工的薪资待遇
案例：某保健品公司新招了电子商务专员A，A君的入职的时候工资就已经两千五，而B君在这保健公司做了三年了，工资才2300。B君无意中打听到刚入职的A君的工资比他这个老员工的工资还高的时候，他感觉非常不公平，然后找主管理论，而主管给他的理由是这公司给现在的电子商务专员的工资是2500，他没法改天，然后把B君推给了人力资源，人力资源告诉B君：“现在物价上涨，如果工资不提升到2500，公司招不到人，当然，公司将会出台一些措施提升老员工的基本工资，但是半年过去了。B君的工资依然没变化。最后B君带着失望离开了这家公司。
分析：新老员工的待遇不同，最容易刺激老员工的积极性，在这样的情况下，企业的HR除了要找合适的理由安抚老员工外，还要出台一些措施保护老员工的利益。让老员工感受到自己真正的价值。
上面的案例分析涉及到一个问题，那就是如何平衡新老员工的薪资待遇，以下是不同的HR支招的方法：
方法一：努力改善薪酬的差距
真正意义上做到平衡新老员工之间关于薪资方面的落差感其实是很难的，员工未必不懂得新鲜血液可以领企业更蓬勃的道理，但是内心中还是会芥蒂新员工薪资比自己高的事实。所以，这个问题无法解决只能改善。
想要改善，重点应该放在薪资奖励上。新老员工之间存在的区别有很多，例如学历、专业度、创新性等，高学历人才在知识层面上比老员工有优势，在重视知识的企业中，学历通常会影响工资，体现企业对其过去进行知识学习的肯定与尊重。新鲜血液可以为企业带来新理念新技术，提高工作专业度的同时也提高了工作效率，并且相比于工作多年思想已经固化的老员工，新员工更乐于钻研和领悟，不乏有新员工能提出可以优化流程的合理性建议。这些都是区别于老员工的素质。
如果将有益于企业发展的显著成绩作为奖励机制，不仅能够保证在薪资上有所公平，还能对员工起到激励作用，哪怕基本工资部分有高有低，也不是不可能改变薪资的总额。
方法二：通过薪酬体系保证薪资的平衡
首先，建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。企业HR要加强薪酬体系的建设，让新老员工在绩效上一较高下，用个人能力来解释薪酬，这样老员工也就无法可说了，同时还能激励老员工提高自身的工作积极性。
其次，企业员工的薪酬可以在福利方面可多关照老员工。这里的福利可以包括很多，比如工龄补贴，服务满多少年就有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资等，又比如评上技师得补贴。工龄是评上技师的一个重要参考因素，这样一来老员工的机会就更多，然后适当的奖励老员工。企业还可以建立“导师制”，从精神层面激励老员工。培训机会上可以多向老员工倾斜，这是企业和员工双方受益的事情。
最后，薪酬保密工作要做好。HR最好是规定企业内部的薪酬保密，尽量不要让个人薪酬在公司内部传播，HR可以采用“两张工资条”，发给员工的是一张经过处理的工资条，而实际工资要比这个高。在普通员工层面，要尽量避免新老员工薪酬的差距。普通层面是公司人最多的一个层面，也是想法最单纯的一个层面。一旦出问题了，就很难解决。