怎么给员工加工资
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发布时间：2022-04-20 04:45
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热心网友
时间：2023-08-31 15:50
公司管理，必须公平公正公开！
不管是加工资，还是处罚。都必须有据可依，对于大企业而言，这个剧就是人力资源部门的绩效考核指标。不管是业务部门还是行政乃至后勤，都需要设定一定的指标，有的可量化，有的不可量化。但都需要设定目标，让员工明白努力工作，达成目标、甚至超标、或者不达成目标的薪酬是不一样的。
小企业，也需要绩效考核。否则难以做大做强。
大到年营业额几十或者百亿级的企业，有些开始用MBA里面的混沌管理，巧合的是，就是制度不能涉及的，或者制度无力的地方，有老板年终做一定的权衡，老板自己私下平衡！这和一些初创业的小企业又差不多了。
处罚要杀鸡儆猴，加工资更要昭告天下！让所有员工知道，为什么有人会加工资，标准和依据是什么！？ 可千万别因个人喜欢，或者裙带关系乱加减工资。
热心网友
时间：2023-08-31 15:50
一、固定加薪法
这个方法激励员工作用非常小，只会增加企业固定成本。企业的利益与员工薪资关联不强，所以企业主动为员工加薪的意愿低，加薪幅度也很小，次数少，也不持续。主要包括：
工龄工资：工作每满一年，工资加多少。可以留住老员工，但不能激励人。
提升等级加薪：通过考核员工综合表现加薪，存在问题是考核评定难度大，公平的度不好把握，反而容易弄巧成拙。
晋升职位加薪：职位设计太细，不利于扁平化管理。
评优加薪：优秀员工总加薪，不太优秀的容易受打击，总之是激励的面太窄了。
达标加薪：员工业绩或能力达到一定标准而获得固定加薪，缺点是，当加薪达到一定高度，员工创造力与工作热情反而会下降。
二、弹性加薪法
一般通过各种考核方法实现，一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。主要包括：
KPI考核：公司把工资分出来一部分作为绩效工资，或者公司填进去一部分作为绩效工资。运用不好，常遭到员工反感和抵制。激励力度有限，员工参与度低。
考核等级法：将员工表现氛围ABCD不同等级，依据等级发放薪酬。评价机制不完善和绩效考核文化缺乏，常常是平均主义。
三、大薪酬包法
这是留住人才的好方法，让员工有归属感，员工关注公司利润，节约经营与管理成本。主要包括：
年终分红加薪：订立利润目标，根据完成情况给予利润分红。这是条件干股，刺激性不强。员工参与度低，无投入无损失。
股权激励加薪：激励人的作用小，容易引起股权风险，税务问题，诚信问题等。
四、增值加薪法
这个方法老板喜欢、员工也乐意，员工加了工资，企业的人力成本也不增加，员工拼命干、自己给自己加薪，企业利润得到快速增长。主要包括：
KSF薪酬全绩效模式加薪：管理者和员工通过增加产值，实现为自己加薪。可达到短期激励目的。需要注意设计技巧，要适合自己公司的情况。
PPV产值量化薪酬模式加薪：操作员工通过多劳多得，以个人价值增加自己收入。短期激励，对整体平衡性要求高，设计难度很大。
OP合伙人模式加薪：实现打工者到经营者的角色转换，属于中长期激励。
根据公司的实际情况，针对对象，想要实现的目的等，选择给员工加薪的合适方法。最重要的是对员工加薪这个事情落实到公司制度中，做明确的说明，而不是由老板说了算。HR的工作是给领导做好参谋，做好沟通，制定加薪的规则，并按照规则和承诺，给员工加薪。
